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Compte personnel de formation : comment traiter le solde des heures de DIF ?

Compte personnel de formation : comment traiter le solde des heures de DIF ?

A compter du 1er janvier 2015, le dispositif du compte personnel de formation (CPF) entrera en vigueur et se substituera au droit individuel à la formation (DIF). Ce changement pose la question pratique du devenir et de la gestion du solde des heures de DIF détenues par les salariés.

Le CPF a été institué par l’ANI du 11 janvier 2013 et codifié par la loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi. Ses modalités de mise en œuvre ont été définies par l’ANI du 14 décembre 2013 et intégrées dans le Code du travail par la loi du 5 mars 2014. Deux décrets d’application sont venus compléter le dispositif.

Qu’est-ce que le CPF ?

Le CPF est un compte, personnel à chaque salarié, lui permettant de cumuler des droits à formation tout au long de sa vie professionnelle.

La principale différence avec le DIF réside dans le fait que le compte est attaché à la personne du salarié et non au contrat de travail, ce qui permet à son titulaire de le conserver tout au long de son parcours professionnel indépendamment des évènements qui l’affecte (changement d’employeur, perte d’emploi, etc.) et ce jusqu’à sa retraite.

A l’instar du DIF, le salarié cumulera des droits pour chaque année de travail dans la limite de 150 heures (au lieu de 120 heures auparavant) selon les modalités suivantes : 24 heures par an jusqu’à 120 heures puis 12 heures par an jusqu’à 150 heures pour un salarié ayant travaillé à temps plein sur une année entière.

Un salarié à temps partiel ou un salarié n’ayant pas travaillé une année entière percevra des droits au prorata sauf accord collectif plus favorable. Il convient de préciser que certaines périodes d’absence sont assimilées à des périodes de travail.

A la différence du DIF, le CPF peut faire l’objet d’abondements volontaires ou obligatoires de l’employeur.

Que deviennent les heures de DIF ?

La substitution de régime pose différentes questions et notamment celle de la gestion du solde des heures de DIF acquises et non utilisées à la date du 1er janvier 2015.

La loi du 5 mars 2014 a prévu dans son article 1.V un dispositif de sécurisation afin d’éviter la perte des droits des salariés : le solde des droits acquis sera inscrit au CPF et pourra être mobilisé jusqu’au 1er janvier 2021, soit pendant six ans.

A défaut de mobilisation à cette date, les droits au DIF seront perdus.

Il convient de préciser que les heures de DIF inscrites au CPF ne seront pas prises en compte pour l’appréciation du plafond global de 150 heures ou le plafond de modalités d’acquisition de 120 heures.

Ainsi, Monsieur X, salarié disposant au 31 décembre 2014 de 120 heures de DIF pourra cumuler, pour l’année 2015, 24 heures par an au titre du CPF. Au 31 décembre 2015, il disposera de 144 heures de formation s’il travaille à temps complet et ne met pas en œuvre de formation.

Une obligation d’information à la charge de l’employeur

Afin d’assurer l’utilisation de ces heures, l’article R.6323-7 du Code du travail impose aux employeurs «d’informer par écrit, avant le 31 janvier 2015, chaque salarié du nombre total d’heures acquises et non utilisées au titre du droit individuel à la formation au 31 décembre 2014.»

La loi n’assortit cette obligation d’aucune sanction.

Néanmoins, on peut penser que la jurisprudence appliquera la même sanction que celle appliquée en cas de manquement à l’obligation d’information sur le DIF (annuelle ou ponctuelle au moment de la rupture du contrat de travail) à savoir l’octroi de dommages et intérêts.
Par ailleurs, on ne saurait que recommander à l’employeur d’informer également le salarié du fait que les heures non mobilisées avant le 1er janvier 2021 seront perdues. A défaut, le salarié pourrait prétendre n’avoir pas été suffisamment informé.

A ce titre, un salarié licencié avant le 31 décembre 2014 mais dont le préavis se terminerait en 2015 devrait à notre sens être informé par la société de ses droits à DIF, et ce même s’il est dispensé de l’exécution de son préavis.

A l’inverse, il n’est plus question d’une information annuelle par l’employeur du salarié sur ses droits : le salarié titulaire du compte sera informé via un service dématérialisé gratuit.

La mobilisation des droits au DIF

Si un salarié désire mobiliser ces droits au DIF après le 1er janvier 2015, ces droits suivront le régime applicable aux heures inscrites sur le CPF et les heures de formation seront prises en charge par les financements affectés au CPF.

A ce titre, il est prévu que les heures de DIF soient mobilisées en premier lieu en cas de formation postérieure au 1er janvier 2015. Dans ce cadre, des heures acquises au titre du CPF pourront être utilisées en complément dans la limite d’un plafond total de 150 heures.
A titre d’exemple, si Monsieur X demande en 2018 une formation de 150 heures, seront mobilisées les 120 heures de DIF acquises au 31 décembre 2014 et 30 heures de CPF sur les 48 heures acquises au titre des années 2015 et 2016.

Il convient de préciser que le législateur a limité les formations pouvant faire l’objet d’un financement par le biais du CPF aux formations permettant d’acquérir un socle de connaissances et de compétences (lequel sera défini par décret), à l’accompagnement de la VAE et aux formations définies sur des listes officielles élaborées par les partenaires sociaux au niveau national, régional ou de la branche professionnelle.

En cas de formation en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit demander l’accord préalable de son employeur sur le calendrier (et, le cas échéant, le contenu) de la formation au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci est d’une durée inférieure à six mois et 120 jours si la formation est d’une durée supérieure à six mois.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours pour faire connaître sa position. A défaut de réponse dans ce délai, il est considéré comme ayant accepté la demande du salarié.

 

Auteurs

Vincent Delage, avocat associé en droit social.

Laure Soyer, avocat en droit social.

 

Article paru dans Les Echos Business le 26 novembre 2014
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