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Des salariés au conseil d’administration : un pas vers la cogestion ?

La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 marque une nouvelle étape dans la gouvernance des grandes entreprises : celle-ci impose désormais aux sociétés anonymes (SA) et sociétés en commandites par actions (SCA) dépassant certains seuils d’effectifs d’avoir des représentants des salariés au sein de leur conseil d’administration ou de surveillance.

Plusieurs dispositifs permettaient déjà aux salariés de participer aux organes de direction (en application des statuts dans les SA, en tant que représentants des salariés actionnaires, ou en tant que représentants du comité d’entreprise). Le dispositif mis en place par la loi de sécurisation de l’emploi vient s’ajouter aux dispositifs existants et présente un caractère obligatoire.

Ainsi, désormais, les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins 5 000 salariés permanents en ce compris ceux de leurs filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins 10 000 salariés permanents dans le monde, et qui ont pour obligation de mettre en place un comité d’entreprise, doivent prévoir dans leurs statuts que le conseil d’administration comprend des administrateurs représentant les salariés.

Toutefois, sont dispensées de cette obligation, les sociétés filiales directes ou indirectes d’une société déjà soumise à cette obligation. Au moins un représentant des salariés, doté d’une voix délibérative, doit être nommé dans les sociétés dont le nombre d’administrateurs est inférieur ou égal à douze. Les sociétés comptant plus de douze administrateurs sont, quant à elles, dans l’obligation de désigner deux représentants des salariés. Ces représentants ne sont pas pris en compte pour la détermination des nombres minimum et maximum d’administrateurs prévus par le Code de Commerce.

4 modes de désignation des représentants des salariés

C’est à l’assemblée générale que revient l’initiative d’organiser cette représentation. Elle doit le faire dans les 6 mois suivant la clôture des 2 exercices provoquant l’obligation, après avis des représentants du personnel.

Dans ce délai, l’assemblée doit modifier les statuts pour déterminer les conditions de désignation. A cet égard, la loi laisse 4 options à l’assemblée :

  1. élection par les salariés de la société et de ses filiales ayant leur siège social sur le territoire français
  2. désignation par les institutions représentatives du personnel (comité de groupe, comité central d’entreprise ou comité d’entreprise)
  3. désignation par l’organisation syndicale la plus représentative de l’entreprise
  4. ou, lorsqu’au moins 2 administrateurs sont à désigner, par l’une des 3 modalités précitées pour l’un et par le comité d’entreprise européen pour l’autre.

Les entreprises qui remplissent d’ores et déjà la condition d’effectif posée par la loi doivent effectuer cette modification avant le 31 décembre 2014.

Quel statut pour ce nouveau représentant ?

Pour être candidat, le salarié doit avoir au moins 2 ans d’ancienneté au sein de la société ou de ses filiales situées en France. Par dérogation, lorsque deux administrateurs doivent être désignés, le second administrateur peut être salarié d’une filiale établie à l’étranger. Si l’assemblée générale a retenu l’élection comme mode de désignation, les candidats sont présentés par les organisations syndicales représentatives.

Le mandat de représentant des salariés est incompatible avec celui de délégué syndical, de délégué du personnel, de membre du comité d’entreprise, de membre du CHSCT, de membre d’un comité d’entreprise européen. Les représentants des salariés bénéficient à leur demande d’une formation adaptée à l’exercice de leur mandat, à la charge de la société et d’un crédit d’heures pour l’exercice de leurs fonctions.

Enfin, ce nouveau représentant a le statut de salarié protégé et par conséquent son licenciement est soumis à l’autorisation de l’inspection du travail, après avis du conseil d’administration ou de surveillance.

Un pas vers la cogestion ?

Selon Jean-Marc Germain, rapporteur du projet de loi, un salarié sur quatre, devrait être concerné par ces nouvelles dispositions, adoptées en vue d’atteindre l’un des objectifs affichés par les partenaires sociaux : faire participer les salariés à la définition de la stratégie de l’entreprise.

Malgré la volonté d’extension des prérogatives des salariés affichée par les partenaires sociaux, le domaine de cette nouvelle règle reste pour l’heure limité par la condition d’effectifs posée par la loi. Le pas vers la cogestion à l’Allemande n’est donc pas totalement franchi.

Toutefois, il est important de noter que le Gouvernement devra remettre au Parlement avant le 30 juin 2015 un bilan portant sur la mise en œuvre de cette nouvelle obligation et formuler des propositions en vue de son extension, s’agissant notamment du champ des entreprises visées. A suivre donc.

 

A propos de l’auteur

Caroline Froger-Michon, avocat. Son expertise porte sur les restructurations (transfert des contrats de travail, adaptation des statuts collectifs, articulation des procédures),les licenciements collectifs, les plans de départ volontaire, le droit des comités d’entreprise et des comités européens, les expertises (CE/CHSCT, …), les chartes éthiques et procédures d’alerte, les discriminations, le harcèlement, les risques psycho-sociaux.

 

Article paru dans Les Echos Business du 8 juillet 2013

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