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La maladie et l’inaptitude physique : les obligations du salarié et de l’employeur

La maladie et l’inaptitude physique : les obligations du salarié et de l’employeur

Dans une série d’arrêts rendus le 16 mars 2016, la Cour de Cassation vient de fixer de nouvelles règles entourant l’état de santé du salarié. Elle fixe des obligations pour le salarié et assouplit celles reposant sur l’employeur. Le Conseil d’Etat, dans un arrêt du 9 mars 2016, allège également les contraintes de l’employeur en cas de licenciement d’un salarié protégé absent pour maladie.

Il résulte de cette jurisprudence que le salarié a l’obligation, notamment :

  • de se soumettre à la seconde visite médicale auprès de la médecine du travail, sous peine de faute grave ;
  • et d’informer son employeur d’un changement de son lieu de résidence pendant son arrêt maladie.

Le salarié n’est par ailleurs pas fondé, lorsqu’il a été déclaré temporairement inapte à son poste, à refuser une affectation temporaire sur un poste conforme aux prescriptions du médecin du travail et situé dans le même secteur géographique.

De son côté, l’employeur n’est pas tenu, dans le cadre de son obligation de reclassement d’un salarié déclaré inapte par la médecine du travail, d’accorder au salarié une formation de base différente de la sienne et concernant un autre métier. Il n’est pas davantage obligé, avant d’engager la procédure de licenciement d’un salarié protégé absent pour maladie, de tenter d’assurer son reclassement.

Les obligations reposant sur le salarié

  • Le salarié qui ne se soumet pas à la seconde visite médicale commet une faute grave

Dans une première affaire tranchée par la Cour de Cassation le 16 mars 2016 (n°14-21304), une salariée a été déclarée inapte à tout poste administratif à temps plein dans l’entreprise par décision de l’inspecteur du travail statuant sur le recours formé par la salariée contre l’avis d’aptitude donné par le médecin du travail à l’issue du premier examen suivant un arrêt de travail pour maladie. Convoquée à un second examen. Elle ne s’y est pas présentée. Elle a alors été licenciée pour faute grave.

La salariée a contesté son licenciement. La Cour d’appel a décidé, à juste titre selon la Cour de Cassation, que la décision d’inaptitude à tout poste administratif à temps plein dans les locaux de l’entreprise, prise par l’inspecteur du travail, sur recours formé par la salariée contre l’avis d’aptitude avec aménagement de poste donné par le médecin du travail, à l’issue du premier des examens médicaux prévus à l’article R. 4624-31 du Code du travail, ne dispensait pas l’employeur d’organiser la seconde visite médicale exigée par ce texte.

Elle a ensuite et surtout estimé, et elle a là encore été suivie sur ce point par la Haute Cour, que la salariée, en refusant de se soumettre à cette visite, a mis l’employeur dans l’impossibilité d’appliquer les règles relatives au licenciement pour inaptitude médicale, et volontairement fait obstacle à la recherche d’un poste de reclassement.

Ce faisant, le comportement de la salariée était constitutif d’une faute grave.

  • Le salarié en arrêt maladie doit informer son employeur de son changement de résidence, afin que celui-ci puisse le cas échéant procéder à une contrevisite médicale

Dans une seconde affaire distribuée à la Cour de Cassation le 16 mars 2016 (n°14-16588), une salariée s’est trouvée en arrêt de travail du 12 février 2013 au 31 août 2013. Lesdits arrêts portaient la mention «sorties libres». La salariée s’est alors rendue en Bretagne entre le 10 août 2013 et le 25 août 2013. Pendant cette période, l’employeur a fait procéder à deux visites de contrôle les 21 et 27 août 2013, qui ont donné lieu à des retenues sur salaire en raison de l’absence de la salariée à son domicile. La salariée a alors contesté ces retenues.

Pour condamner l’employeur au paiement d’un rappel de salaire, le conseil de prud’hommes (Marseille) a retenu, en sa formation de référé, que l’employeur aurait dû avertir la salariée de son intention de procéder à un contrôle médical afin d’éviter une absence, dès lors que la dépréciation de l’état de santé de l’intéressée était reconnue par le médecin du travail et par le médecin traitant.

Telle n’est pas la position de la Cour de Cassation. Celle-ci estime qu’en se déterminant ainsi, sans préciser si la salariée avait informé l’employeur de son lieu de résidence pour le mettre en mesure de faire procéder à une contre-visite médicale, le conseil de prud’hommes n’a pas donné de base légale à sa décision.

En d’autres termes et par précaution, le salarié qui se trouve en arrêt maladie doit informer son employeur de son changement de résidence (temporaire ou plus durable), sous peine de voir son employeur ne plus lui assurer le complément de rémunération auquel il est tenu.

  • La prise d’acte par le salarié de la rupture de son contrat de travail s’analyse en une démission lorsqu’après un avis d’inaptitude, il s’est vu proposer une affectation temporaire conforme aux observations du médecin du travail et dans le même secteur géographique, qu’il a refusé

Dans une troisième affaire distribuée à la Cour de Cassation le 16 mars 2016 (n°14-21868), une salariée, qui exerçait les fonctions d’hôtesse de l’air, a été reclassée en octobre 2004 à un poste de saisie informatique à mi-temps à Orly. En arrêt de travail pour maladie à compter du 30 janvier 2008, elle a été déclarée par le médecin du travail, le 15 septembre 2008, inapte temporairement à son poste et, le 6 octobre 2008, apte à un travail de type administratif à titre temporaire.

Après avoir refusé de se présenter au poste d’agent administratif à Roissy auquel elle a été affectée à titre temporaire, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 1er décembre 2008.

La Cour de Cassation a approuvé la Cour d’appel qui a retenu que l’affectation temporaire de la salariée à Roissy, dans le même secteur géographique que son précédent poste, était conforme aux prescriptions du médecin du travail. De telle sorte que le refus de la salariée n’était pas justifié.

Il en résulte que la prise d’acte à l’initiative de cette salariée doit produire les effets d’une démission.

L’allègement des obligations reposant sur l’employeur

  • L’employeur n’est pas tenu de donner au salarié déclaré inapte par la médecine du travail une formation de base différente de la sienne et relevant d’un autre métier

Il est de jurisprudence constante que l’employeur doit, avant d’engager une procédure de licenciement en conséquence de l’inaptitude physique du salarié dûment constatée par la médecine du travail, entreprendre les démarches nécessaires aux fins de tenter de reclasser le salarié.

Etant précisé, notamment :

  • que pèse sur l’employeur un devoir d’adaptation du salarié à son poste ; et
  • que l’employeur doit, le cas échéant, proposer une formation – légère – au salarié pour lui permettre d’occuper d’autres postes.

Dans une quatrième affaire dont la Cour de Cassation a eu à connaître le 16 mars 2016 (n°13-25927), une salariée, embauchée en qualité de documentaliste, a été détachée au sein d’une autre société. L’employeur lui a proposé, le 9 décembre 2009, un nouveau détachement au sein d’une autre société.

La salariée, qui s’est trouvée en arrêt de travail pour maladie à compter du 5 janvier 2010, a indiqué à son employeur, le 10 janvier suivant, qu’elle refusait ces nouvelles conditions de travail. Elle a, le 12 avril 2010, été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise, puis licenciée le 18 juin 2010 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Pour dire que l’employeur n’avait pas rempli de façon loyale son obligation de reclassement, la Cour d’appel a retenu que celui-ci, qui avait demandé au médecin du travail d’identifier des tâches pouvant être exécutées par la salariée déclarée inapte et avait indiqué envisager de les regrouper pour en faire un poste susceptible d’être proposé à la salariée, ne pouvait, quelques semaines plus tard, refuser de reclasser cette dernière au motif qu’il n’avait pas l’obligation ni les moyens de lui proposer une formation de technicien informatique, cette qualification étant nécessaire pour chacun des postes de l’agence.

La Cour de Cassation a cassé et annulé l’arrêt de la Cour d’appel en considérant que l’employeur n’est pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne et relevant d’un autre métier.

  • L’employeur n’est pas tenu de procéder à une tentative de reclassement préalable au licenciement d’un représentant du personnel absent pour maladie

Dans un arrêt ancien en date du 21 octobre 1996 (n°111961), le Conseil d’Etat avait jugé que l’employeur, avant de solliciter l’autorisation de l’inspection du travail aux fins de licencier un salarié protégé se trouvant en arrêt maladie, était tenu de rechercher des solutions de reclassement. En l’absence de ces recherches, l’inspection du travail ne pouvait accorder son autorisation à l’employeur.

Le 9 mars 2016 (n°378129), le même Conseil d’Etat a retenu la position inverse, vraisemblablement pour adopter la même position que celle de la Cour de Cassation.

Il estime à présent qu’il appartient à l’inspection du travail de vérifier seulement la réalité et l’importance des perturbations au sein de l’entreprise engendrées par l’absence du salarié, ainsi que la nécessité de procéder à son remplacement définitif.

En revanche, l’inspection du travail ne peut plus à présent refuser d’accorder l’autorisation de licencier le salarié protégé en considération du fait que l’employeur n’a pas tenté de procéder au reclassement de l’intéressé préalablement à l’engagement de la procédure de licenciement.

 

Auteur

Rodolphe Olivier, avocat associé en droit social

 

La maladie et l’inaptitude physique : les obligations du salarié et de l’employeur – Article paru dans Les Echos Business le 11 mai 2016
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