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La reconnaissance de l’UES : le droit commun l’emporte sur l’unanimité

Les groupes intégrés sont intéressés pour avoir des institutions représentatives du personnel communes, voire un statut du personnel commun. Ils pourront désormais y parvenir en négociant une UES à froid, et non seulement au moment des élections.

Qu’est-ce qu’une unité économique et sociale ?

L’UES est une création jurisprudentielle visant à faire échec à la division artificielle de certaines entreprises pour contourner les effets de seuil en matière de représentation du personnel. Elle a ensuite été consacrée par une loi du 20 octobre 1982.

L’objet de l’UES est donc de rassembler au sein d’un même périmètre un ensemble d’entités juridiquement distinctes mais qui appartiennent à une même communauté de travail pour la mise en place des représentants du personnel.

Pour qu’une UES puisse être reconnue, il faut la réunion des trois critères suivant :

  • l’unité ou la concentration des pouvoirs de direction ;
  • l’identité ou la complémentarité des activités ;
  • la présence d’un statut social et de conditions de travail similaires entre les différentes sociétés qui composent l’UES. Toutefois, il n’y a pas d’application du principe d’égalité de traitement au sein d’une UES, sauf si les conditions salariales sont fixées par une convention ou un accord collectif commun ou encore si les salariés travaillent dans le même établissement (Cass. soc. 1er juin 2005).

D’un point de vue juridique, l’UES est assimilée à une entreprise. Toutefois, l’UES n’a pas la personnalité morale et elle ne peut par conséquent être l’employeur des salariés des différentes entités qui la composent.

Il résulte de cette assimilation de l’UES à une entreprise de nombreuses conséquences.

Tout d’abord, la reconnaissance de l’UES entraine l’élection de représentants du personnel communs aux sociétés membres de l’UES (un comité central d’entreprise ou une DUP ou un comité d’entreprise unique selon l’effectif).

D’autre part, l’UES est le périmètre au niveau duquel doit être mesurée la représentativité des syndicats. Dès lors qu’ils sont représentatifs au niveau de l’UES, ces derniers peuvent désigner des délégués syndicaux centraux.

Enfin, l’UES constitue un niveau possible et fréquent de négociation collective. Les délégués syndicaux centraux peuvent ainsi conclure des accords au niveau de l’UES en matière notamment de participation, de durée du travail ou encore de pénibilité. Ces accords sont, d’un point de vue juridique, des accords d’entreprise.

Création d’une UES : l’exigence persistante de l’unanimité

L’UES est mise en place soit par décision judiciaire, soit par un accord de configuration négocié avec les syndicats représentatifs au sein des différentes sociétés qui vont composer l’UES. Cet accord détermine les contours de l’UES et découpe le cas échéant celle-ci en établissements distincts.

Ce sont les modalités de conclusion de cet accord qui ont longtemps fait débat.

En application d’une jurisprudence ancienne (Cass. Soc. 23 juin 1988), il fallait un accord unanime. Selon une partie de la doctrine, la mise en place d’une UES relevait du protocole préélectoral et emportait nécessairement modification du nombre de collèges électoraux, ce qui imposait alors de recueillir l’accord de tous les syndicats.

Cet argument était néanmoins peu convaincant et très discuté.

En pratique, cette jurisprudence avait pour effet de limiter considérablement la reconnaissance d’UES par voie conventionnelle.

L’absence de précision dans la loi du 20 août 2008

La loi du 20 août 2008 a redéfini les règles relatives à la conclusion du protocole d’accord préélectoral, sans toutefois prévoir de dispositions particulières s’agissant de la mise en place d’une UES conventionnelle. Cette absence de disposition a eu pour effet de relancer le débat sur les modalités de conclusion de l’accord de configuration de l’UES.

Trois types d’accord de configuration de l’UES pouvaient être envisagés :

  • accord conclu selon la règle de l’unanimité ;
  • accord conclu selon la règle de la double majorité appliquée en matière de protocole d’accord préélectoral ;
  • accord conclu selon la règle de droit commun (30% des suffrages au 1er tour des dernières élections, sans opposition d’organisations représentant 50% des suffrages).

Un accord de droit commun peut permettre la reconnaissance ou la modification d’une UES

Par un arrêt du 14 novembre 2013, la Cour de cassation met un terme à plusieurs années d’incertitude sur le régime de l’accord de configuration de l’UES.

Opérant un revirement de jurisprudence, la Haute Juridiction indique que « la reconnaissance ou la modification conventionnelle d’une unité économique et sociale ne relève pas du protocole d’accord préélectoral mais de l’accord collectif signé, aux conditions de droit commun, par les syndicats représentatifs au sein des entités faisant partie de cette UES ».

Faisant preuve de pragmatisme, la Cour valide ainsi un accord conclu à la double majorité (50% des suffrages) en estimant qu’un tel accord satisfait a fortiori à la condition de 30%.

Cet arrêt déconnecte clairement la reconnaissance de l’UES du processus électoral. L’UES peut donc être reconnue à tout moment dès lors que les partenaires sociaux considèreront que différentes entités constituent un espace économique et social unique qui justifie l’institution d’une représentation du personnel commune, et non seulement à l’occasion d’un processus électoral.

La Cour avait déjà fait un pas dans cette direction dans un arrêt du 31 janvier 2012 par lequel elle avait jugé que : « l’action en reconnaissance de l’UES ne peut plus désormais être formulée à l’occasion d’un contentieux en matière d’élections professionnelles ou de désignation de représentants syndicaux ». Mais cet arrêt portait sur le contentieux relatif à l’UES et non sur le régime de l’accord sur l’UES.

Ce régime est désormais parfaitement clarifié par l’arrêt précité du 14 novembre 2013 : l’UES est reconnue par un accord de droit commun.

Cette jurisprudence, qui fait prévaloir l’intérêt de la communauté de travail et empêche un syndicat minoritaire de faire obstacle à la mise en place d’une représentation à ce niveau, devrait faciliter la création de nouvelles UES et le développement de la négociation collective.

 

A propos des auteurs

Nicolas Callies, avocat associé. Il est spécialisé dans la réorganisation de grands groupes industriels et d’établissements financiers, dans l’accompagnement lors de négociation avec les partenaires sociaux dans des contextes de crise, dans l’assistance à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire et de négociation de statut collectif, d’accords seniors, GPEC, droit syndical… dans les contentieux collectifs (contestation désignation d’expert, élections professionnelles…), l’épargne salariale (négociation d’accords d’intéressement, de participation et plan d’épargne dans de grands groupes), la formation en matière sociale des directeurs d’agence d’un établissement financier et de directeurs de magasin et responsables régionaux d’un groupe de distribution, le contentieux prud’homaux, le statut des dirigeants et l’assistance lors des contrôles URSSAF et contentieux sécurité sociale.

Ludovique Clavreul, avocat. Elle intervient principalement pour de grands groupes français et internationaux du secteur privé et public. Son expertise porte notamment sur le statut des dirigeants, le contentieux collectif en matière de représentation du personnel et d’élections professionnelles (représentant de section syndicale, contestations d’expertise CHSCT, UES…), la durée du travail, le travail dissimulé et le marchandage (contentieux pénal), les licenciements collectifs et les restructurations, les expertises (CE/CHSCT, …) et les services de santé au travail.

 

Article paru dans Les Echos Business du 27 janvier 2014

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