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Le comité social et économique : entre nouveautés et continuité de la représentation du personnel

Le comité social et économique : entre nouveautés et continuité de la représentation du personnel

L’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à « à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales » publiée au Journal officiel du 23 septembre 2017 apporte, dans la continuité de la loi dite loi Rebsamen du 17 août 2015, quelques changements importants sur la représentation du personnel.

Loin de constituer une révolution par rapport à ce qu’il était déjà possible de faire, cette réforme qui se veut simplificatrice, a le mérite de ne créer qu’une seule et même instance de représentation du personnel, le comité social et économique (CSE).

Une instance unique de représentation du personnel

Le CSE remplace et fusionne au sein d’une seule et même instance les fonctions de délégués du personnel (DP), membres du comité d’entreprise (CE), membres du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). Cette instance deviendra donc la règle de représentation du personnel dans l’entreprise, tout en instaurant un mécanisme de continuité des attributions respectives des DP, des membres du CE et du CHSCT.

A l’avenir, sauf accord collectif contraire, l’employeur n’aura plus le choix de dissocier les différentes instances représentatives du personnel notamment par choix stratégique d’isoler certaines instances telles que le CHSCT.

Le CSE dans les entreprises de 11 à 49 salariés

La mise en place d’un CSE est obligatoire dans les entreprises -et non plus établissements – ou unités économiques et sociales (UES) d’au moins onze salariés, dès lors que l’effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs– et non plus, comme auparavant, pendant 12 mois consécutifs ou non au cours des 3 dernières années.

Le CSE reprend pour l’essentiel les missions et attributions principales des DP, à savoir la présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés sur les matières relatives notamment aux salaires, à l’application du Code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que les conventions et accords applicables dans l’entreprise.

Toutefois, certaines missions propres aux DP sont supprimées telles que le droit d’alerte en matière de santé et de sécurité, la consultation de l’instance sur l’utilisation du crédit d’impôt, ainsi que les missions des DP, en l’absence de CE, en matière de formation professionnelle.

Le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés

A partir du seuil de 50 salariés, le CSE exerce les missions dévolues aux DP, au CE et au CHSCT.

Ce seuil est réputé atteint ou franchi lorsque l’effectif de 50 salariés est atteint ou dépassé pendant 12 mois consécutifs.

En cas de franchissement du seuil de 50 salariés, à l’issue des élections, l’employeur dispose d’un délai de 1 an pour se conformer à l’intégralité de ses obligations récurrentes d’information et de consultation.

Dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés, une commission spécifique traitant des questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail est obligatoire. L’inspecteur du travail peut également, lorsque cette mesure se révèle nécessaire, imposer la mise en place de cette commission spécifique dans des entreprises ou établissements de moins de 300 salariés.

Par accord d’entreprise, des « représentants de proximité » choisis parmi les membres du CSE ou désignés par celui-ci pourront être instaurés. L’accord définit, entre autres, les attributions de ces représentants, notamment en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail.

Périmètre de mise en place

Comme c’est déjà le cas aujourd’hui, la mise en place du CSE interviendra au niveau de l’entreprise ou d’une UES, étant précisé qu’en cas d’établissements distincts il est possible d’instituer des CSE d’établissements et un CSE central.

Le nombre et le périmètre d’établissements distincts peuvent intervenir par accord collectif d’entreprise, ou à défaut, par accord entre l’employeur et le CSE adopté à la majorité des membres titulaires de la délégation du personnel au comité, ou à défaut, par l’employeur. En cas de litige portant sur la décision de l’employeur, l’autorité administrative peut être saisie dans des conditions déterminées par décret à paraitre.

Le CSE est doté de la personnalité morale lui permettant d’ester en justice.

Recours aux expertises

Les cas de recours aux expertises pour le CE et le CHSCT sont maintenus dans leur grande majorité.

Toutefois, les frais d’expertise ne sont pris en charge intégralement par l’employeur que pour les seules expertises décidées par le CSE concernant les consultations sur la situation économique et financière de l’entreprise, sur la politique sociale de l’entreprise, en cas de licenciement collectif pour motif économique ou en cas de risque grave concernant la santé, la sécurité et les conditions de travail.

Pour les autres cas de recours aux expertises (notamment en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ou portant sur le droit d’alerte économique), le CSE est tenu de prendre en charge 20 % des frais d’expertises sur son budget de fonctionnement.

Par ailleurs, des délais plafonds d’expertise seront désormais fixés par décret en Conseil d’Etat.

Le conseil d’entreprise

Notons que dans les entreprises d’au moins 300 salariés, il est possible par accord collectif majoritaire, ou, pour les entreprises dépourvues de délégués syndicaux, par accord de branche étendu d’instituer un conseil d’entreprise.

Le conseil d’entreprise exerce alors les missions du CSE et a, en sus, les pouvoirs de la négociation collective. Il a donc le pouvoir de négocier, conclure et réviser les conventions et accords collectifs d’entreprise, à l’exception des accords collectifs soumis à des règles spécifiques de validité (tels que les accords sur le PSE, les protocoles d’accords préélectoraux).

Entrée en vigueur

Les dispositions relatives au CSE et au conseil d’entreprise seront applicables à la date d’entrée en vigueur des décrets d’application et au plus tard le 1er janvier 2018.

Dispositions transitoires et prorogation des mandats

Des dispositions transitoires sont prévues. Quatre périodes doivent être distinguées :

Lorsqu’un protocole d’accord préélectoral a été conclu avant la publication de l’ordonnance, soit avant le 23 septembre 2017, en vue de la constitution ou du renouvellement des instances, il est procédé à leur élection conformément aux règles antérieures. Dans ce cas, le CSE est mis en place à compter du 1er janvier 2020 ou à une date antérieure fixée, soit par accord collectif, soit par l’employeur après consultation du CE ou, à défaut, des DP ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel (DUP) ou de l’instance regroupée.

En dehors de cette hypothèse, trois situations sont envisagées :

  • lorsque les mandats arrivent à échéance entre le 23 septembre 2017 et le 31 décembre 2017, ils sont automatiquement prorogés jusqu’à cette date ; au surplus, leur durée peut être prorogée au plus d’un an soit par accord collectif soit par l’employeur après consultation des représentants du personnel. Dans ce cas, le CSE est donc mis en place au plus tard au 31 décembre 2018 ;
  • lorsque les mandats arrivent à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018, leur durée peut être réduite ou prorogée au plus d’un an soit par accord collectif soit par l’employeur après consultation des représentants du personnel. Dans ce cas, le CSE est donc mis en place au plus tard au 31 décembre 2019 ;
  • lorsque les mandats arrivent à échéance après le 1er janvier 2019, le CSE est mis en place lors du renouvellement des délégués du personnel, des membres du CE, du CHSCT, de la DUP ou de l’instance regroupée mise en place par accord collectif et au plus tard le 31 décembre 2019.

Des dispositions spécifiques sont également prévues en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur prévue par l’article L.1224-1 du Code du travail.

 

Auteurs

Françoise Albrieux-Vuarchex, avocat associé, droit social, CMS Bureau Francis Lefebvre Lyon

Camla Boulkout, avocat, droit social, CMS Bureau Francis Lefebvre Lyon

 

Le comité social et économique : entre nouveautés et continuité de la représentation du personnel – Article paru dans Les Echos Exécutives le 4 octobre 2017
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