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Le regroupement des institutions représentatives du personnel : pourquoi et comment ?

Le regroupement des institutions représentatives du personnel : pourquoi et comment ?

Il est désormais possible de regrouper, au sein d’une nouvelle instance, le comité d’entreprise, les délégués du personnel, et le CHSCT. Les entreprises vont être amenées à s’interroger sur l’opportunité de procéder à un tel regroupement.

Pourquoi regrouper les institutions représentatives du personnel ?

La pluralité des instances de représentation du personnel dans l’entreprise n’est pas automatiquement propice à la qualité du dialogue social. Celle-ci n’est en effet pas favorisée par la multiplication des réunions de ces différentes instances et le recoupement partiel de leurs champs de compétence. De surcroît leurs règles de fonctionnement sont très rigides.

C’est pour le chef d’entreprise un facteur de lourdeur et de complexité. Or la complexité est un facteur d’insécurité juridique et d’inefficience du droit.

Le régime actuel révèle une certaine impuissance des élus à peser de manière effective et cohérente sur les projets du chef d’entreprise, faute notamment de vision transversale et complète des sujets.

Les conditions du regroupement des institutions représentatives du personnel

Le regroupement est soumis à deux conditions.

Une condition tenant, d’une part, à l’effectif de l’entreprise : le regroupement concerne les entreprises d’au moins 300 salariés (rappelons que pour les entreprises de moins de 300 salariés, la loi du 17 août 2015 a réformé la délégation unique du personnel).

Une condition, d’autre part, tenant à la signature d’un accord collectif : il doit être « signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants, en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel« .

Il doit donc s’agir d’un accord dit majoritaire (imposant ainsi une majorité renforcée au regard du droit commun des 30%).

L’accord peut être un accord collectif d’entreprise ou d’établissement.

En effet, dans les entreprises comportant plusieurs établissements, l’instance commune peut être mise en place au niveau d’un ou de plusieurs établissements, le cas échéant au moyen de modalités de regroupement différentes selon les établissements.

Le moment du regroupement

La mise en place de l’instance commune a lieu lors de la constitution des délégués du personnel, du comité d’entreprise ou du CHSCT, ou lors du renouvellement de l’une de ces institutions.

La typologie de l’instance issue du regroupement

Il s’agit d’une instance à géométrie variable.

En pratique, 4 configurations sont concevables pour cette nouvelle instance :

  • DP + CE,
  • ou CE + CHSCT,
  • ou DP + CHSCT,
  • ou DP + CE + CHSCT

Ce sont les partenaires sociaux qui définiront librement la configuration de l’instance.

La composition de l’instance

L’instance est composée de représentants du personnel titulaires et suppléants élus dont le nombre est fixé par l’accord. Des représentants syndicaux assisteront aux réunions de l’instance.

Les attributions de l’instance

Les institutions représentatives du personnel seront regroupées mais leurs attributions conservées.

L’instance commune exerce en effet l’ensemble des attributions des institutions faisant l’objet du regroupement.

Ainsi, si l’accord créant l’instance commune peut prévoir des modalités de fonctionnement allégées et, le cas échéant, un nombre de représentants du personnel et des crédits d’heures moins élevés, les attributions des institutions regroupées restent inchangées.

Les modalités de fonctionnement de l’instance

L’accord collectif créant l’instance commune, fixe les modalités de fonctionnement de l’instance et notamment :

  • le nombre minimal de réunions, au moins égal à une réunion tous les 2 mois ;
    – les modalités selon lesquelles l’ordre du jour est établi et communiqué aux représentants du personnel ;
    – le rôle respectif des membres titulaires et des membres suppléants ;
    – le nombre d’heures de délégation et le nombre de jours de formation dont les membres de l’instance bénéficient pour l’exercice de leurs attributions.

A défaut de stipulations de l’accord sur ces sujets, les règles de fonctionnement de l’instance relatives au nombre de représentants et au nombre de jours de formation et d’heures de délégation seront déterminées par décret en Conseil d’Etat.

Les commissions de l’instance

Lorsque l’instance commune inclut le CHSCT, l’accord collectif qui la crée doit aussi fixer :

  • la composition et le fonctionnement au sein de l’instance d’une commission d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ; peuvent être confiées à cette commission, par délégation, tout ou partie des attributions reconnues au CHSCT et que la commission exerce pour le compte de l’instance ;
  • un nombre minimal de réunions de l’instance consacrées, en tout ou partie, à l’exercice de ses attributions en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, au moins égal à 4 par an.

Un nouveau champ de négociation ?

Ainsi la réflexion doit être menée dans les entreprises pour mesurer l’opportunité de regrouper les instances, apprécier les conditions du regroupement et en déterminer les modalités.

Le regroupement des institutions représentatives du personnel rendu possible par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi concerne 7 000 entreprises employant 7 millions de salariés.

 

Auteur

Laurent Marquet de Vasselot, avocat associé en droit social et Professeur des Universités associé à Paris II.

 

Le regroupement des institutions représentatives du personnel : pourquoi et comment ? – Article paru dans Les Echos Business le 21 octobre 2015
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