fbpx
Image Image Image Image Image Image Image Image Image Image
Scroll to top

Haut

Les délais de consultation du comité d’entreprise après la loi de sécurisation de l’emploi

La loi du 14 juin 2013 a entendu sécuriser les procédures de consultation du comité d’entreprise. Elles sont désormais encadrées par des délais déterminés selon un accord entre l’employeur et le comité ou, à défaut, selon le décret du 27 décembre 2013.

Le comité d’entreprise doit disposer d’un délai d’examen suffisant.

Le comité a pour objet d’assurer une expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts, notamment dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise.

Le comité est au cœur du dialogue social dans l’entreprise, les décisions du chef d’entreprise devant nécessairement être précédées de sa consultation.

Cependant, des difficultés émaillent souvent le déroulement des procédures consultatives et retardent la mise en œuvre des projets soumis au comité. Elles tiennent le plus communément à la teneur des informations communiquées aux élus, ainsi qu’aux délais qui leur sont nécessaires pour exprimer un avis.

Le code du travail prévoit, avant comme après la loi relative à la sécurisation de l’emploi, que le comité dispose d’un « délai d’examen suffisant ».

Chaque procédure consultative obéit à une respiration qui lui est propre et dont le rythme procède de facteurs multiples : l’historique des relations sociales, la nature des relations collectives dans l’entreprise, la teneur, la complexité ou l’importance des projets soumis aux consultations, etc.

Force a été, en conséquence, de constater que le délai de consultation est empreint d’une certaine ductilité.

La loi du 14 juin 2013 a précisément entendu, dans une finalité de sécurisation juridique de la procédure consultative, encadrer les délais de consultation.

Le chef d’entreprise et le comité peuvent fixer, par accord, les délais de consultation.

La loi a donné une compétence première aux acteurs de la procédure consultative, c’est-à-dire à l’employeur et aux élus, pour fixer ces délais par accord, en application de l’article L. 2323-3 du code du travail, ce pour la plupart des consultations obligatoires.

Les parties à cet accord peuvent en conséquence fixer les délais dans lesquels le comité est supposé exercer ses attributions consultatives en se prononçant sur le projet de décision qui lui est soumis.

Il appartient désormais à l’employeur et aux élus (du comité d’entreprise, du comité central d’entreprise, des comités d’établissement, instances délibérant à la majorité des membres titulaires) de fixer les délais dans lesquels les avis sont rendus, c’est-à-dire :

  • de fixer le point de départ des délais de consultation (par exemple, à compter de la date de communication des informations ou de leur mise à disposition dans la base de données économiques et sociales, ou de la date de réunion du comité à l’occasion de laquelle ces informations font l’objet d’un premier examen, etc.) ;
  • de déterminer les délais de consultation en fonction de la nature et de l’importance des questions soumises au comité.

La loi nouvelle prévoit que ces délais ne peuvent être fixés à une durée inférieure à quinze jours.

L’opportunité d’ouvrir avec les élus des discussions en vue de trouver un tel accord n’est cependant pas certaine.

En effet, le délai d’un mois (deux mois en cas de désignation d’un expert, et trois mois en cas de saisine d’un CHSCT) prévu par le décret du 27 décembre 2013 sera applicable à défaut d’accord.

L’expiration de ce délai d’un mois permettra de constater la fin de la procédure consultative, ce nonobstant l’absence de tout avis, voire le refus du comité d’exprimer un avis.

Précisons enfin que le comité d’entreprise pourra toujours exprimer son avis avant la fin des délais de consultations, le cas échéant avant l’expiration du délai de quinze jours, avis qui consommera ainsi la procédure consultative et permettra au chef d’entreprise de mettre en œuvre le projet soumis à la consultation.

Le juge a le pouvoir de prolonger le délai de consultation.

Subsiste pour l’employeur l’obligation de communiquer aux élus les informations utiles. Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise doit en effet disposer d’informations précises et écrites transmises par l’employeur et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations (article L. 2323-4 du code du travail).

Les élus peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments d’information suffisants, saisir le Président du Tribunal de Grande Instance statuant en la forme des référés afin qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants.

Si cette saisine n’a pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis, il est prévu qu’en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de son avis, le juge puisse décider de la prolongation du délai.

L’absence d’avis du comité vaut avis négatif.

Le refus du comité d’entreprise d’exprimer un avis sur le projet soumis à sa consultation a été la source d’un contentieux particulièrement nourri.

Saisi par l’employeur ou par les comités, le juge statuait sur la régularité de la procédure en appréciant notamment le délai utile à la bonne conduite de celle-ci.

Désormais, l’avis procède légalement de l’expiration du délai. A l’issue du délai, le comité sera réputé avoir été consulté et, plus précisément en application de l’article L.2323-3 du code du travail, avoir rendu un avis négatif.

Ainsi, l’encadrement du délai de consultation, que celui-ci soit fixé par accord, ou, à défaut d’accord, par le décret, participe d’une forme de régulation bienvenue des relations collectives.

 

A propos de l’auteur

Laurent Marquet de Vasselot, avocat associé spécialisé en matière de relations sociales. Sa grande expertise du droit social l’ont amené, depuis plus de 20 ans, à être le conseil régulier de grandes entreprises et institutions, pour la conduite de leur politique sociale et des ressources humaines, et la mise en œuvre de leur restructuration.

 

Article paru dans Les Echos Business du 19 mars 2014

 

Print Friendly, PDF & Email