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Les travailleurs à domicile sont-ils des salariés comme les autres ?

Travail à domicile

Les travailleurs à domicile (TAD) sont visés par les articles L 7411-1 et suivants du Code du travail. Il s’agit de dispositions spécifiques se trouvant sous le Livre IV intitulé «Travailleurs à domicile» de la Septième Partie dudit Code. Peuvent-ils dès lors revendiquer les mêmes droits et les mêmes avantages que les autres salariés relevant, eux, du droit commun ?

La question s’est posée à plusieurs reprises ces derniers mois, singulièrement dans le secteur de l’édition. Aux termes de plusieurs jugements qu’il a rendus les 21 septembre 2012 et 25 avril 2014, le conseil de prud’hommes de Paris y a répondu par la négative.

Dans l’affaire tranchée le 25 avril 2014 (n°F11/10344), un TAD contestait le fait de se voir appliquer un régime de mutuelle santé différent (et surtout moins favorable) de celui des autres salariés travaillant «sur site».

Il a alors sollicité en justice, notamment, le remboursement des frais de santé supplémentaires qu’il a selon lui injustement engagés, et sollicité l’octroi de dommages et intérêts reposant d’une part sur l’inégalité de traitement illicite dont il a selon lui fait l’objet, et d’autre part sur les dispositions de l’article 1382 du Code civil.

Il arguait pour ce faire, notamment :

  • que son employeur (il s’agit d’une société d’édition) a, lors de la détermination des régimes frais de santé, contrevenu au principe d’égalité de traitement en considérant que les TAD constituaient une catégorie objective de salariés, les empêchant ainsi de bénéficier du même régime que les autres salariés, selon des conditions financières identiques ;
  • que son employeur ne disposait d’aucune raison objective l’autorisant à le traiter différemment, au regard de ce régime frais de santé, des salariés travaillant sur site.

En d’autres termes, ce salarié se prévalait du principe «à travail égal – salaire égal».

Le conseil de prud’hommes de Paris, dans le jugement précité, a estimé dans un premier temps que les éléments de fait avancés par le salarié pouvaient être de nature, au plan des principes, à caractériser une inégalité de traitement entre les salariés relevant du «statut» de TAD et ceux travaillant sur site.

Il a cependant retenu les arguments développés par l’employeur pour débouter le salarié de ses demandes.

1. Les TAD peuvent constituer entre eux une catégorie objective de salariés

Pour ce faire, il a en premier lieu estimé que c’est à juste titre que l’employeur a pu considérer que les TAD constituaient entre eux une catégorie objective de salariés, l’autorisant à leur appliquer un régime différent (et en l’occurrence moins favorable) de celui en vigueur pour les salariés sur site.

Pour justifier son analyse, le conseil de prud’hommes a retenu la motivation suivante :

  • la circulaire du 30 janvier 2009 relative aux modalités d’assujettissement aux cotisations de sécurité sociale, ainsi qu’à la CSG et à la CRDS, des contributions des employeurs destinées au financement des prestations de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire, expose, dans sa Fiche n°5, que les garanties de retraite supplémentaire et de prévoyance complémentaire instituées par une entreprise doivent revêtir un caractère collectif, c’est-à-dire bénéficier de façon générale et impersonnelle à l’ensemble du personnel salarié ou à une ou des catégories objectives de salariés ;
  • que cette circulaire explicite ensuite la notion de catégorie objective de salariés ; qu’une telle catégorie peut tout d’abord être définie par référence au code du travail, qui distingue par exemple les ouvriers, les employés, les agents de maîtrise, les ingénieurs et les cadres ; qu’il en va de même en ce qui concerne les catégories générales définies par référence à la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947 ; que la circulaire prévoit aussi que des catégories objectives de salariés puissent être retenues en se référant aux usages ou accords collectifs en vigueur dans une profession, dès lors que ces catégories sont déterminées à partir de critères objectifs, non restrictifs et clairement définis ;
  • que la circulaire énonce également que sous certaines conditions les TAD peuvent constituer une catégorie objective de salariés et que si la convention collective applicable prévoit des dispositions spécifiques à ces TAD, ceux-ci constituent bien une catégorie objective de salariés, et un système de garanties de retraite supplémentaire et/ou de prévoyance complémentaire peut bénéficier, sans remise en cause du caractère collectif du système, à cette seule catégorie ; qu’en revanche, lorsque les TAD bénéficient des mêmes dispositions conventionnelles que les autres salariés couverts par une convention identique, ils ne constituent pas une catégorie objective de salariés, et le caractère collectif d’un système de garanties serait en cause si ces garanties couvraient l’ensemble du personnel à l’exception des TAD ;
  • qu’en l’espèce, la convention collective nationale de l’édition, applicable dans l’entreprise et à la relation de travail, comprend une Annexe IV intitulée «travailleurs à domicile», laquelle prévoit des dispositions qui leur sont spécifiques au sens de la circulaire du 30 janvier 2009 ;
  • qu’en outre, cette annexe ne se contente pas d’énoncer quelques dispositions applicables aux TAD, mais envisage au contraire quasiment tous les aspects de leur vie contractuelle (conclusion, exécution et rupture du contrat de travail, conditions de travail, rémunération, droits collectifs, formation, etc.) ; qu’elle apparaît ainsi quasiment aussi complète que beaucoup de conventions collectives ; qu’en particulier, l’article 6 de cette annexe est intitulé «retraite complémentaire et prévoyance» ;
  • que le salarié ne peut donc prétendre que la convention collective de l’édition ne comprend pas de dispositions spécifiques aux TAD relativement au régime de prévoyance, étant rappelé que la circulaire du 30 janvier 2009 n’exige aucunement que tous les aspects de l’avantage considéré, en l’espèce la mutuelle, soient régis par des dispositions conventionnelles spécifiques ni même que cet avantage précis soit envisagé dans les dispositions spécifiques, l’existence de dispositions propres aux TAD étant l’unique condition prévue par la circulaire, quel que soit l’objet de ces dispositions.

Le salarié s’est ensuite appuyé sur les dispositions du décret n°2012-25 du 9 janvier 2012 et sur la loi n°2013-504 de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013. A tort, selon le conseil de prud’hommes de Paris, qui a relevé :

  • d’une part que le décret du 9 janvier 2012 était postérieur aux faits en cause, étant précisé au surplus que la circulaire du 25 septembre 2013 spécifie que le délai laissé aux employeurs pour appliquer les termes de ce décret est prorogé au 30 juin 2014 (soit à une date postérieure au prononcé du jugement) ;
  • d’autre part que la loi du 14 juin 2013 a pour objet de généraliser la couverture complémentaire santé à tous les salariés au plus tard au 1er janvier 2016, de telle sorte que le salarié ne pouvait, à ce stade, se prévaloir de cette loi.

2. La différence de traitement repose sur dcs considérations objectives

En second lieu, le conseil de prud’hommes de Paris a considéré que la différence de traitement entre les TAD et les salariés travaillant sur site reposait sur des raisons objectives.

Il a, pour ce faire, relevé :

  • que la différence entre les TAD et les autres salariés réside dans le lieu d’exercice de leur activité professionnelle ; qu’il ne s’agit pas d’une différence anodine puisqu’elle a notamment pour conséquence un éparpillement des domiciles de ces salariés sur l’ensemble du territoire national, contrairement aux autres salariés dont la résidence se situe à proximité ou en périphérie des locaux de l’employeur (situé à Paris) ; qu’ainsi le salarié a établi son domicile à Brest ; que chaque TAD est libre de résider où bon lui semble, aucune contrainte géographique ne s’imposant à lui concernant son lieu de travail ;
  • qu’au regard de l’avantage constitué par le régime de mutuelle santé, il doit être souligné que le salarié, en travaillant à son domicile, est dispensé des trajets quotidiens effectués par les autres salariés entre leur domicile et leur lieu de travail ; qu’outre le fait de ne pas encourir d’accident de trajet, il n’a donc pas à subir la fatigue et le stress générés, notamment en région parisienne, par ces trajets quotidiens en transport en commun ou en véhicule individuel ; qu’il peut consacrer à son occupation professionnelle ou à sa vie personnelle le temps perdu par les autres salariés dans ces trajets et donc optimiser l’organisation de ces journées ; que le TAD n’est astreint à aucun horaire de travail et ses jours de travail dans la semaine ne lui sont pas non plus imposés ; qu’il peut ainsi complètement aménager son emploi du temps selon ses contraintes personnelles ou ses choix de vie personnelle ; que cette absence d’horaires imposés de travail permet aussi aux TAD non cadres, ou cadres sans forfait jours, de consacrer, contrairement à leurs homologues travaillant dans les locaux de l’employeur, plus ou moins de temps à l’activité pour laquelle ils sont rémunérés en fonction de leurs compétences, de leur rapidité de travail ou de leur organisation personnelle.

Le conseil de prud’hommes de Paris a alors indiqué, aux termes de son analyse, que «tous ces éléments participent grandement au confort de vie d’un individu, de telle sorte que les TAD se trouvent très avantagés à cet égard ; que ce confort quant à l’organisation de leur emploi du temps, l’absence de perte de temps due aux transports quotidiens, et le moindre stress dont bénéficient les TAD, ne peuvent manquer d’avoir un impact important sur leur état psychologique global et donc sur leur santé ; que les TAD et les autres salariés de la société sont donc placés dans une situation objectivement différente au regard de l’avantage particulier qu’est la mutuelle santé».

3. Les autres arguments susceptibles de conforter l’analyse du conseil de prud’hommes

Aux arguments retenus par le conseil de prud’hommes pour prétendre que les TAD sont placés dans une situation objectivement différente de celle des autres salariés, pouvaient s’en ajouter d’autres.

En particulier, l’employeur, par l’intermédiaire de son Conseil, avait interpelé l’ACOSS aux fins qu’elle lui confirme que les TAD, en tant qu’ils sont expressément visés par une annexe qui leur est spécifique dans la convention collective nationale de l’édition, pouvaient bien constituer une catégorie objective de salariés. Ce à quoi l’ACOSS a répondu positivement.

L’employeur soutenait également que le préambule de l’Annexe IV de la convention collective de l’édition prévoit expressément que «la présente annexe précise les conditions particulières applicables aux correcteurs et aux autres travailleurs à domicile dans la branche de l’édition (….)», ce qui montre la spécificité de ce statut.

L’employeur s’appuyait enfin sur sept jugement rendus par la même formation de départage du conseil de prud’hommes de Paris le 21 septembre 2012, lesquels visaient un litige opposant d’autres TAD à une autre société d’édition, relevant également de la convention collective nationale de l’édition.

Dans ces affaires, les TAD revendiquaient notamment à leur profit le bénéfice de primes annuelles collectives et individuelles (plus favorables dans leur quantum et versées en contrepartie de la réalisation d’objectifs différents), aux seuls salariés travaillant sur site.

Le conseil de prud’hommes, aux termes de ses sept jugements, a débouté les salariés de leurs demandes aux motifs, notamment que : «(…) le principe d’une rémunération forfaitaire fixée sur la base de temps d’exécution déterminé par la convention collective, rémunération dont le montant varie mensuellement en fonction du volume du travail confié par l’employeur et réalisé par le salarié, place le TAD dans une situation objectivement différente de celle des autres salariés de la société, lesquels travaillent quotidiennement dans l’entreprise selon un horaire défini. Par conséquent, le TAD ne peut être soumis aux mêmes objectifs que les autres salariés de l’entreprise (…)».

De la même manière, pour débouter les sept salariés de leurs demandes de dommages et intérêts sur le fondement de l’article 1382 du Code civil, le conseil de prud’hommes de Paris, dans les décisions précitées du 21 septembre 2012, a estimé ce qui suit :

«(…) La situation spécifique des TAD est prise en compte par un livre particulier du Code du travail qui leur est consacré ainsi que par l’annexe IV de la convention collective.

Il a été vu ci-avant que l’article L 7412-1 du Code du travail pose le principe d’une rémunération forfaitaire en fonction de tableaux de temps d’exécution établis conventionnellement. L’annexe IV applicable aux TAD fixe le montant de la rémunération au 1.000 de signes.

Dès lors, le principe d’une rémunération forfaitaire fixée sur la base de temps d’exécution déterminé par la convention collective, rémunération dont le montant varie mensuellement en fonction du volume de travail confié par l’employeur et réalisé par le salarié, place le TAD dans une situation objective différente de celle des autres salariés de la société, lesquels travaillent quotidiennement dans l’entreprise selon un horaire défini.

Par conséquent, le TAD ne peut être soumis aux mêmes objectifs que les autres salariés de l’entreprise et ne peut percevoir les mêmes augmentations de salaires puisque son salaire dépend forfaitairement du 1.000 de signes, c’est-à-dire de la quantité de travail fourni et non d’un taux horaire.

Par ailleurs, Madame X ne peut soutenir que les TAD ne pouvaient bénéficier de primes contrairement aux autres salariés puisque l’accord collectif d’entreprise du 8 février 2010 en son article 5 a défini des objectifs propres aux TAD fondés sur le nombre de signes corrigés, objectifs accompagnés de primes spécifiques, et ce, à compter du 1er juin 2009 (…).

Il résulte donc de l’ensemble de ces éléments que Madame X, en sa qualité de TAD, était placée dans une situation objectivement différente de celle des autres salariés de la société (…)».

Il ressort de ce qui précède que, pour le conseil de prud’hommes de Paris, les TAD relevant de la convention collective nationale de l’édition ne se trouvent objectivement pas dans une situation identique à celles des autres salariés travaillant sur site, à tout le moins en ce qui concerne le régime de mutuelle santé (jugement du 25 avril 2014) ou le versement de primes sur objectifs (jugements du 21 septembre 2012). Ce qui ne leur permet pas de se prévaloir d’une égalité de traitement et de revendiquer les mêmes avantages que ces derniers salariés.

Les jugements ainsi rendus ayant été frappés d’appel, la cour d’appel de Paris sera amenée à se prononcer prochainement sur ces mêmes problématiques. L’enjeu est de taille pour tout un secteur, celui de l’édition.

 

Auteur

Rodolphe Olivier, avocat associé en droit social.

 

Article paru dans Les Echos Business le 8 octobre 2014

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