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L’incidence du maintien des garanties de frais de santé sur le certificat de travail

Depuis le 1er juin 2014, l’employeur est tenu de mentionner sur le certificat de travail d’un salarié dont le contrat de travail a pris fin, le maintien des garanties de frais de santé dont il bénéficiait jusqu’alors.

Depuis le 1er juin 2014, l’employeur doit « signaler » sur le certificat de travail le maintien des garanties  de frais de santé au titre de la portabilité, en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Cette information, qui résulte de la mise en œuvre de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi, vient s’ajouter à celles devant déjà figurer sur le certificat de travail, rendant ainsi la rédaction de ce dernier plus ardue.

1. Les informations devant apparaître sur le certificat de travail

Conformément aux articles L. 1234-10 et D. 1234-6 du Code du travail, l’employeur doit remettre au salarié, à l’expiration des relations contractuelles, un certificat de travail.

Ce dernier doit contenir les mentions suivantes :

  • la date d’entrée du salarié, ainsi que celle de sa sortie,
  • la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés par le salarié et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus,
  • le solde du nombre d’heures acquises par le salarié au titre du droit individuel à la formation (DIF) et non utilisées par lui,
  • la somme correspondant à ce solde d’heures non utilisées (correspondant à l’opération suivante : nombre d’heures non prises par le salarié x 9,15 euros),
  • l’organisme collecteur paritaire agréé (OPCA) compétent pour verser la somme ainsi calculée.

A l’inverse, il est prohibé de mentionner sur le certificat de travail une information discriminatoire, susceptible de porter préjudice au salarié ou a fortiori de lui nuire, quand bien même elle serait exacte, ou de faire état, sans son accord, du fait qu’il est tenu à une obligation de non-concurrence.

2. La nouveauté depuis le 1er juin 2014 : la mention, sur le certificat de travail, du maintien des garanties de frais de santé

  • Les nouvelles dispositions légales concernant le maintien des garanties de frais de santé et prévoyance​

Pour rappel (cf. Généralisation et extension de la portabilité des couvertures prévoyance/santé ; Frais de santé : que faire avant et après le 30 juin 2014), l’article L 911-8 du Code de la sécurité sociale, créé par la loi du 14 juin 2013, vient modifier les règles préexistantes en matière de portabilité des couvertures santé et prévoyance (issues de l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008) et fixer le principe selon lequel les salariés garantis collectivement contre le risque décès, les risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité ou les risques d’incapacité de travail ou d’invalidité doivent bénéficier du maintien, à titre gratuit, de cette couverture en cas de cessation du contrat de travail, non consécutive à une faute lourde, ouvrant droit à prise en charge par le régime d’assurance chômage.

Plus concrètement, le principe du maintien des garanties :
– est applicable depuis le 1er juin 2014 s’agissant des risques portant atteinte à l’intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, autrement dit pris en charge au titre des frais de santé ;

– sera applicable à compter du 1er juin 2015 en ce qui concerne les risques décès, incapacité de travail et invalidité, couverts par la prévoyance.

  • L’obligation, à présent, de mentionner sur le certificat de travail le principe du maintien à titre gratuit des garanties de frais de santé

L’article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, effectif depuis le 1er juin 2014, expose que l’employeur doit signaler au salarié le maintien des garanties de frais de santé, ce dans le certificat de travail.

Que faut-il entendre cependant par « signaler au salarié » ? Une simple référence à l’article L 911-8 précité suffit-elle ou l’employeur doit-il délivrer au salarié une information complète et très précise ? Le législateur n’a pas apporté de réponse à cette question.

On rappellera cependant que, d’une manière générale et indépendamment de l’obligation spécifique en matière de portabilité, l’employeur est tenu, à l’égard du salarié, d’un devoir de conseil et qu’en vertu de ce principe, consacré à plusieurs reprises par la jurisprudence, il doit livrer au salarié une qualité et une quantité d’informations permettant de nourrir sa réflexion, afin qu’il soit en mesure de prendre une décision en toute connaissance de cause.

Par ailleurs, l’employeur a l’obligation de remettre aux salariés la notice d’information rédigée par l’assureur, qui résume les dispositions du contrat d’assurance de prévoyance et de remboursement de frais de santé. Cette notice d’information permet à l’organisme d’assurance et au souscripteur (c’est-à-dire l’employeur) d’exécuter leurs obligations particulières d’information à l’égard des personnes assurées (c’est-à-dire les salariés), ces dernières n’étant pas parties au contrat d’assurance et n’ayant pas communication de ce dernier.

Le principe de la remise d’une notice d’information par l’employeur à l’ensemble des salariés bénéficiaires a été initialement posé par l’ article 12 de la loi n°89-1009 du 31 décembre 1989 (JO 2 janv. 1990), qui ne vise que les garanties « prévoyance » et a depuis été étendue à l’ensemble des opérations collectives d’assurance, quelle que soit la nature de l’organisme assureur auprès duquel le contrat est souscrit, ainsi que l’objet de la couverture.

On la retrouve, de façon plus ou moins détaillée, à l’article L. 141-4 du Code des assurances, à l’article L. 932-6 du Code de la sécurité sociale et enfin à l’article L. 221-6 du Code de la mutualité.

Son contenu et la preuve de sa remise aux salariés est donc essentielle puisqu’à défaut de respecter cette procédure, les dispositions restrictives du contrat d’assurance (déchéance, prescription, exclusions, etc.) mentionnées dans la notice sont inopposables à l’assuré ou ses ayants droit.

Dans ce cadre, s’il appartient à l’organisme assureur de rédiger la notice d’information et de l’adresser au souscripteur, ce dernier est en revanche responsable de sa remise aux adhérents (Cass. 2e civ., 15 mai 2008, n°07-14.354).

Le souscripteur doit également indemniser le bénéficiaire de la couverture, lorsque la notice qu’il lui a transmise contient des informations erronées sur l’étendue de ses droits, lui faisant croire qu’il pouvait légitimement bénéficier de la garantie qui lui est refusée (Cass. soc., 13 mai 2009, n°07-44.311).

S’agissant spécifiquement de l’information du salarié par l’employeur sur le dispositif de portabilité, en application du régime encore en vigueur pour la prévoyance jusqu’au 1er juin 2015, l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008 prévoit bien que « la notice d’information, prévue par les textes en vigueur, fournie par l’organisme assureur, et remise au salarié par l’employeur, mentionnera les conditions d’applications de la portabilité ». De plus, il convient de noter que dans un arrêt rendu le 20 novembre 2013 (n°12-21999), la Cour de cassation a confirmé cette obligation en cassant l’arrêt d’appel qui avait jugé qu’aucune obligation d’information n’était mise à la charge de l’employeur en matière de portabilité. Dans cette affaire, il semble qu’aucune notice d’information n’avait été remise par l’employeur. En cas de non-respect de son obligation d’information par l’employeur, le salarié licencié est en droit d’obtenir des dommages-intérêts à titre de réparation.

Cette obligation continue également à exister pour les frais de santé après le 1er juin 2014 dès lors que la portabilité sera mentionnée dans le contrat d’assurance.

Au regard de ces développements, on pourrait penser que le verbe « signaler » utilisé par le législateur doit se comprendre plutôt comme l’obligation faite à l’employeur, dans le certificat de travail, d’attirer l’attention du salarié sur le principe même du maintien des garanties de frais de santé, et non  de lui fournir une information complète, qu’il reçoit au demeurant par ailleurs via la notice précitée.

Enfin, le certificat de travail a pour principal objet de permettre au salarié de justifier auprès de nouveaux employeurs de la réalité de la cessation du contrat de travail l’ayant lié à un précédant employeur et de mettre en avant les emplois qu’il a effectivement occupés et les qualifications qu’il a obtenues tout au long de sa vie professionnelle. Son caractère succinct le rend inadapté à de longs développements concernant la portabilité.

Quoi qu’il en soit, il y a lieu a minima de rappeler dans le certificat de travail que le salarié est éligible au maintien des garanties de frais de santé, dans les termes et selon les conditions visées à l’article L 911-8 du Code de la sécurité sociale, et de mentionner au salarié que, s’agissant des garanties offertes et des obligations qui reposent sur lui, il peut se référer à la notice qui lui a été remise par ailleurs. Cela suppose, bien entendu, que cette notice ait été effectivement transmise au salarié, et que l’employeur ait la preuve de cette remise ce qui n’est pas toujours le cas en pratique. Dans ce cas, la remise du certificat de travail pourra être l’occasion de régulariser cette transmission. A défaut, il conviendra de donner de plus amples précisions dans le courrier de licenciement adressé au salarié, ou par tout autre document que le salarié attestera avoir reçu.

En tout état de cause, l’employeur ne peut faire l’économie d’une référence au maintien des garanties de frais de santé dans le certificat de travail. La Cour de cassation a estimé en effet que l’absence dans le certificat de travail de l’une des mentions devant y figurer (cela a été tranché à plusieurs reprises s’agissant de l’absence d’indication des droits du salarié au titre du DIF) cause nécessairement un préjudice au salarié, dont il appartient aux juges du fond (le Conseil de Prud’hommes puis la Cour d’appel) de déterminer le quantum.

 

Auteurs

Rodolphe Olivier, avocat associé en droit social.

Florence Duprat-Cerri, avocat en droit social.


Article paru dans Les Echos Business le 10 juin 2014

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