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L’obligation de reclassement interne dans le cadre d’un licenciement économique collectif : état des lieux

Avocat au téléphone pour rompre une relation commerciale

L’obligation de reclassement interne constitue, avec la définition du motif économique et des catégories professionnelles, l’un des points de vigilance des procédures de licenciement économique collectif. C’est d’ailleurs pourquoi elle a été précisée au gré des évolutions législatives et donne lieu à de nombreux contentieux.


En principe, l’obligation de reclassement impose à l’employeur de rechercher, avant toute rupture des contrats de travail pour motif économique, les postes disponibles situés sur le territoire national dans l’entreprise où le salarié est employé ou dans les entreprises du groupe.

Pour autant, les conditions et les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont toujours délicates.

Le périmètre de l’obligation de reclassement précisé et limité

L’obligation de reclassement, qui s’impose à l’employeur, est désormais limitée au territoire national. Cela n’exclut pas cependant la possibilité, pour le salarié, de candidater sur des postes ouverts à l’étranger dont il aurait connaissance.

De même, le périmètre opérationnel de l’obligation de reclassement est désormais précisé. Les solutions de reclassement devront être recherchées au sein du groupe tel que défini par le Code de commerce comme une entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle, dès lors que les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Cette restriction vise à renforcer les chances de succès des solutions de reclassement, en ciblant les recherches sur des sociétés susceptibles de recourir à des profils équivalents à ceux des salariés impactés par le projet de licenciement économique.

Le contenu de l’obligation de reclassement

Concrètement, l’employeur doit proposer au salarié susceptible d’être licencié pour motif économique, les emplois disponibles, de même catégorie, ou de même nature et compatibles avec ses compétences, assortis d’une rémunération équivalente. A défaut, le reclassement s’opère sur une catégorie inférieure sous réserve de l’accord exprès du salarié.

Cette obligation peut conduire l’employeur à devoir adapter le salarié à ses nouvelles fonctions. Cette obligation d’adaptation devrait toutefois se limiter aux formations complémentaires, de courte durée, permettant à l’intéressé d’être rapidement opérationnel, à l’exclusion d’une formation initiale que le salarié ne disposerait pas.

Bien que très strictement évaluée par les juges en cas de contentieux, l’obligation de reclassement reste néanmoins une obligation de moyen et non de résultat.

La mise en œuvre de la recherche de solutions de reclassement par l’employeur

Relevons que dans le cadre d’une procédure de licenciement économique collectif, les opportunités de reclassement doivent être recherchées dès l’engagement de la procédure de consultation des représentants du personnel.

Les juges seront très vigilants sur la loyauté de la mise en œuvre de cette obligation, et l’employeur doit être en mesure de prouver que la recherche d’un reclassement a été opérée de manière sérieuse et active. En particulier, dans le cadre d’un licenciement économique collectif, les moyens mis en œuvre pour la recherche de solutions de reclassement doivent être personnalisés pour chaque salarié dont le poste est supprimé. A cet égard, la Cour de cassation a précisé qu’une lettre circulaire adressée aux autres sociétés du groupe satisfait aux exigences de la loi lorsqu’elle est suffisamment personnalisée, c’est-à-dire qu’elle comporte des informations sur les profils des salariés susceptibles d’être impactés (leur classification et la nature de leur emploi, etc.).

La présentation des solutions de reclassements aux salariés impactés

Dans l’hypothèse où des offres de reclassement ont été identifiées, celles-ci devront être précises et présentées par écrit aux salariés concernés. L’employeur doit présenter ces solutions de reclassement sous la forme d’un courrier individuel ou communiquer la liste actualisée des offres disponibles aux salariés. Les offres doivent comporter l’intitulé du poste proposé et son descriptif ; le nom de l’employeur ; la nature du contrat de travail ; la localisation du poste ; le niveau de rémunération ; et la classification du poste.

Il est rappelé que ces offres de reclassements doivent être fermes, c’est-à-dire qu’elles sont soumises à l’accord du salarié uniquement. Dans ce contexte, il est recommandé de fixer au salarié une date pour se positionner sur l’offre. Après cette date, en l’absence de réponse, le poste pourrait être pourvu par un recrutement extérieur.

De même, lorsque plusieurs salariés reçoivent les mêmes propositions de reclassement, il est recommandé de prévoir une procédure objective d’identification du salarié qui serait reclassé en cas de pluralité de candidatures sur un même poste.

Sanction du manquement à l’obligation de reclassement

Le manquement à l’obligation préalable de reclassement interne ne doit pas être minimisé puisqu’il a pour effet de priver le licenciement économique de cause réelle et sérieuse.

En cas de contestation, il incombe dès lors à l’employeur de justifier devant le juge prud’homal que des recherches de reclassement ont été effectuées, de manière sérieuse et que le reclassement du salarié concerné était impossible.

Notons toutefois que si le juge judiciaire demeure compétent pour apprécier le respect, par l’employeur, de l’obligation individuelle de reclassement, il ne peut se fonder sur l’insuffisance des dispositions du Plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) relatives aux reclassements validées ou homologuées par l’administration pour juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Cass.soc. 21 novembre 2018, n°17-16.766).

Compte tenu des enjeux importants de cette obligation, il est donc indispensable, pour les employeurs, de procéder et de pouvoir justifier des recherches de reclassement en amont des procédures de licenciement et d’actualiser les démarches jusqu’à la notification du licenciement et ce afin de limiter le risque de mise en cause de la validité du licenciement pour motif économique.

 

Auteurs

Maïté Ollivier, avocat, droit social

Améla Ardanuy, avocat, droit social

 

L’obligation de reclassement interne dans le cadre d’un licenciement économique collectif : état des lieux – Article paru dans Les Echos Exécutives le 5 février 2019
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