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Sécurisation de l’emploi : vers une nouvelle démocratie sociale ?

La lutte contre le chômage ne peut plus être un simple objectif. Elle est devenue une exigence. La loi relative à la sécurisation de l’emploi vient d’être promulguée. Elle réforme profondément le droit du travail, mais repose sur des dispositifs dont la mise en œuvre suppose la signature dans l’entreprise d’accords avec les organisations syndicales : une nouvelle ambition autant qu’un changement de culture.

La négociation collective est au cœur des nouveaux dispositifs visant à favoriser l’emploi. La loi porte en effet l’ambition d’un renouveau du dialogue social dans l’entreprise. De ce dialogue serait susceptible de naître des accords favorisant tant la compétitivité que l’emploi.

C’est une évolution profonde du modèle des relations sociales que la loi entend promouvoir : faire de l’entreprise, et non plus de la branche ou du niveau interprofessionnel, un lieu de négociation sur l’emploi.

De nouveaux champs de négociation s’ouvrent ainsi aux Directions des Ressources Humaines en matière de gestion prévisionnelle de l’emploi, de mobilité, et de licenciement pour motif économique.

L’entreprise et les accords de gestion prévisionnelle de l’emploi
La négociation collective en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) a pour objectif d’aider les entreprises à anticiper les mutations économiques, ce dans une perspective d’adaptation de l’emploi et de sécurisation des parcours professionnels.

Cette négociation est désormais engagée (art. 14) sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise et portera également sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle.

Enfin, les conditions de la mobilité interne à l’entreprise peuvent également être un objet de négociation. Elles feront l’objet d’un chapitre spécifique en cas d’accord.

L’entreprise et les accords sur les politiques de mobilité
La loi prévoit (art. 15) que l’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs.

Le dispositif est conçu dans une dynamique de gestion prévisionnelle de l’emploi afin d’inscrire la mobilité dans le cadre de la gestion courante des ressources humaines.

La mobilité a ainsi vocation à sortir du champ limité dans lequel elle avait trop souvent été cantonnée en tant que mesure – le plus souvent inefficace – visant à éviter des licenciements lorsque des suppressions d’emploi sont envisagées.

Le régime la mobilité dans l’entreprise sera négocié et la zone géographique d’emploi du salarié déterminée par l’accord. L’employeur pourra, sans considération des dispositions figurant dans les contrats de travail, et selon les conditions et garanties prévues par l’accord, imposer une mutation aux salariés. Le licenciement de ceux qui la refuseront sera prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique, hors en conséquence mise en œuvre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique.

L’entreprise et les accords sur le maintien de l’emploi
La loi (art. 17) crée une nouvelle catégorie d’accords d’entreprise : les accords de maintien de l’emploi. Les partenaires sociaux des entreprises rencontrant de graves difficultés économiques conjoncturelles pourront aménager temporairement la durée et l’organisation du temps de travail ainsi que la rémunération des salariés. Ils le pourront en contrepartie de l’engagement de l’employeur de maintenir l’emploi pendant la durée de l’accord.

La conclusion d’un accord de maintien de l’emploi est subordonnée à une condition de majorité renforcée (soit la signature d’organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés). Pour les salariés qui acceptent de se voir appliquer l’accord, les clauses de leur contrat de travail contraires à l’accord sont suspendues.

Les salariés qui refusent peuvent faire l’objet d’un licenciement, lequel repose sur un motif économique et obéit également à la procédure de licenciement individuel pour motif économique.

L’entreprise et les accords sur les plans de sauvegarde de l’emploi
La conception française du droit du licenciement pour motif économique n’a jamais favorisé la négociation collective. Le plan de sauvegarde de l’emploi est historiquement une décision du chef d’entreprise, dont le projet est soumis à la consultation du comité d’entreprise dans le cadre d’un processus aléatoire, très souvent émaillé de procédures judiciaires.

La loi (art.18) ouvre une perspective encore inconnue du droit du travail : la négociation avec les organisations syndicales du plan de sauvegarde de l’emploi en vue de signer un accord collectif en déterminant le contenu.

Renouveau du droit de l’emploi, renouveau du droit du travail ?
La loi relative à la sécurisation de l’emploi ouvre des perspectives d’évolution profonde du droit des relations du travail : des contrats de travail qui s’effacent devant les accords collectifs (y compris sous les aspects les plus essentiels tenant au montant de la rémunération, à la durée du travail, au lieu d’emploi du salarié) et des ruptures de contrat de travail qui ne conduisent pas à la mise en œuvre de procédure de licenciement collectif pour motif économique, etc.

Ces évolutions se justifient dans une finalité affirmée de lutte pour l’emploi. Elles s’inscrivent dans un développement de la négociation collective qui prend sa source dans la rénovation de la démocratie sociale initiée par la loi du 20 août 2008.

Puisse ce renouveau conduire les organisations syndicales, dont précisément la légitimité a été renforcée par la réforme de la représentativité, à signer les accords innovants qu’appelle la loi relative à la sécurisation de l’emploi.

 

A propos de l’auteur

Laurent Marquet de Vasselot, avocat associé spécialisé en matière de relations sociales. Sa grande expertise du droit social l’ont amené, depuis plus de 20 ans, à être le conseil régulier de grandes entreprises et institutions, pour la conduite de leur politique sociale et des ressources humaines, et la mise en œuvre de leur restructuration.

 

Article paru dans Les Echos Business du 21 juin 2013

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