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La série judiciaire du co-emploi dans un groupe de sociétés continue

La série judiciaire du co-emploi dans un groupe de sociétés continue

A travers des affaires médiatiques récentes, la Cour de cassation confirme dans trois décisions importantes rendues le 6 juillet dernier qu’elle entend limiter la reconnaissance du co-emploi au sein du groupe à des situations exceptionnelles.

Cette notion sensible au sein des groupes de sociétés est particulièrement exploitée par les salariés et leurs représentants en vue d’obtenir la condamnation de la société mère en tant que responsable solidaire des conséquences financières des licenciements économiques résultant de la réorganisation ou de la liquidation de leur entreprise située en France.

L’appréciation de la notion d’ingérence «anormale» d’une société mère dans la gestion économique et sociale d’une autre société du groupe constitue la pierre angulaire de la jurisprudence sur la notion de co-emploi.

Une appréciation restrictive du co-emploi confirmée

Pour la Chambre sociale, la notion de co-emploi, hors le cas de lien de subordination, procède d’une triple confusion d’intérêt d’activité et de direction caractérisant une immixtion de la société mère dans la gestion économique et sociale de sa filiale.

Les arrêts du 6 juillet 2016 étaient attendus avec intérêt dans la mesure où ils portaient, d’une part, sur des affaires emblématiques (Continental et 3 Suisses) avec des enjeux financiers significatifs, et qu’ils devaient, d’autre part, permettre une nouvelle fois de préciser la position de la Cour de cassation sur la notion de co-emploi au sein de groupe de sociétés.

Dans l’affaire Continental, la fermeture du site de Clairoix avait emporté, à l’issue d’un long conflit social, le licenciement de tous les salariés de l’établissement dont ils ont contesté le motif économique en demandant la condamnation solidaire de la société mère allemande Continental AG en qualité de co-employeur. La cour d’appel d’Amiens avait condamné sur ce fondement la société mère à verser solidairement près de 29 millions d’euros d’indemnités aux anciens salariés.

Le 6 juillet dernier, la Cour de cassations1 a confirmé l’absence de cause réelle et sérieuse des licenciements mais a censuré la qualification du co-emploi en considérant que «le fait que la politique du groupe déterminée par la société mère ait une incidence sur l’activité économique et sociale de sa filiale et que la société mère ait pris dans le cadre de cette politique des décisions affectant le devenir de la filiale et se soit engagée à garantir l’exécution des obligations de sa filiale liées à la fermeture du site et à la suppression des emplois ne pouvaient pas suffire à caractériser une situation de co-emploi.»

Une notion d’«ingérence anormale» difficile à établir

Pragmatique, la Cour de cassation reprend les critères retenus depuis l’affaire concernant les anciens salariés de Molex en 20142. Ainsi, la reconnaissance du co-emploi nécessite davantage qu’une simple coordination des activités économiques et des intérêts des sociétés qui composent le groupe, elle implique, selon la jurisprudence, une «anormalité» dans les rapports sociétaires appréciés au cas par cas3.

Les faits d’espèce de la troisième affaire concernant 3 Suisses sont sources d’enseignement sur ce point. En effet, le même jour, la Cour de cassation4 a confirmé la qualité de co-employeur et la condamnation solidaire de la société mère allemande à indemniser les salariés au titre de leur licenciement nul en retenant une concordance d’indices. Pour la Chambre sociale, l’immixtion abusive était caractérisée par la centralisation des équipes et pouvoirs de direction au niveau de la société mère, la prise en charge des relations et contentieux contractuels et le contrôle des activités comptables renforcés par les services de la société mère, ce qui avait eu pour effet de priver la filiale de son autonomie de gestion économique et sociale.

Dans ce contexte et nonobstant ce durcissement de l’interprétation des critères jurisprudentiels du co-emploi, la prudence commande de continuer à préserver l’autonomie de gestion des filiales, en particulier lorsque celles-ci doivent se réorganiser pour faire face à des difficultés.

Notes

1 Cass. soc., 6 juillet 2016, n°14-27.266.
2 Cass. soc., 2 juillet 2014, n°13-15.208
3 Cass. soc., 6 juillet 2016, n°14-26.541 et n°14-27.266
4 Cass. soc., 6 juillet 2016, n°15-15.481

Auteurs

Pierre Bonneau, avocat associé en droit social

Maïté Ollivier, avocat en droit social

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