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Utilisation du temps de travail à des fins personnelles et responsabilité pénale

La chambre criminelle de la Cour de cassation a récemment jugé que l’utilisation par un salarié de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit sa rémunération fait de lui l’auteur du délit d’abus de confiance.

Le détournement par le salarié de son temps de travail

Les faits ayant donné lieu à l’arrêt de la Cour de cassation en date du 19 juin 2013 se présentaient ainsi. Le salarié était employé en qualité de prothésiste d’un centre de rééducation. Il était en charge du moulage de prothèses provisoires et du suivi des patients qui devaient se faire ultérieurement fabriquer des prothèses définitives.

Ce prothésiste, en l’absence de toute autorisation de son employeur, contribua à la réalisation, pendant son temps de travail, des prothèses définitives au profit d’une société d’orthopédie amenée alors à réaliser ces prothèses et à les vendre, ce en faisant bénéficier le prothésiste d’une rémunération.

Qu’est-ce qu’un abus de confiance ?

L’abus de confiance est le fait par une personne de détourner, au préjudice d’autrui des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont été remis ou qu’elle a accepté à charge de les rendre, de les représenter ou d’en faire un usage déterminé. L’auteur d’un tel délit s’expose à être condamné à une peine de trois ans d’emprisonnement et de 375.000 euros d’amende.

Le salarié peut être l’auteur d’un abus de confiance ?

Condamner le salarié supposait qu’il ait pu être l’auteur d’un détournement de bien. La jurisprudence a déjà admis que le détournement puisse concerner un bien immatériel, tel une connexion à Internet, un numéro de carte de crédit, des informations commerciales, etc.

Dans cette affaire, le détournement par le salarié du temps rémunéré par son employeur a caractérisé les éléments de l’infraction. Cette occurrence invite évidement à réfléchir sur la portée de l’arrêt : le fait pour un salarié de consacrer du temps de travail à une activité étrangère à son emploi constitue-t-il nécessairement un détournement punissable ?

Une réponse affirmative ne saurait être retenue de façon certaine tant les circonstances de fait entourant la condamnation étaient particulières : activité exercée sur le lieu de travail, avec les moyens de l’employeur, pendant une part significative du temps, et dont le salarié tirait une rémunération, etc. Pour autant, il est d’évidence que l’attendu, par la clarté de son expression mérite un examen :
« Attendu qu’en l’état de ces motifs, fondés sur l’appréciation souveraine des éléments de preuve qui lui étaient soumis, et dès lors que l’utilisation, par un salarié, de son temps de travail à des fins autres que celles pour lesquelles il perçoit une rémunération de son employeur constitue un abus de confiance, la Cour d’appel a justifié sa décision ».

La notion de temps de travail « détourné » doit cependant être nécessairement appréciée avec discernement. Il parait en effet difficile de mesurer la portée de cet arrêt, mais il invite à la réflexion tant au regard de l’évolution du droit des relations individuelles de travail que de celle du droit disciplinaire ainsi que du droit pénal.

Les relations individuelles de travail ont profondément évolué du fait notamment de la mise en œuvre de nouvelles formes d’organisation du temps de travail : les conventions de forfait en jour sur l’année – par exemple – excluent la référence horaire et s’appliquent aux salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.

Par ailleurs, la réflexion pourrait être poursuivie au regard de la teneur de certains principes recevant application en droit du travail : principe de liberté individuelle du salarié, et de liberté du travail et d’entreprendre, mais aussi principe d’exécution de bonne foi du contrat de travail, etc.

C’est évidemment dans ce cadre plus général d’analyse que doivent être examinés les faits susceptibles d’engager la responsabilité pénale du salarié au titre de « l’utilisation de son temps de travail ».

A quelles sanctions pénales s’expose le salarié ?

L’auteur du délit a été condamné à une peine d’emprisonnement avec sursis, à une amende, et à verser à son employeur des dommages et intérêts dus en réparation du préjudice subi du fait des infractions.

La loi du 4 juillet 2005, a inséré dans le Code pénal une nouvelle disposition relative à la lutte contre la corruption modifiée en dernier lieu par la loi du 17 mai 2011, qui punit de 5 ans d’emprisonnement et de 75.000 euros d’amende l’auteur du délit (article 314 -1 du code pénal).

Le salarié peut-il être condamné à réparer financièrement le préjudice résultant du dommage qu’il a causé à son employeur ?

La responsabilité pécuniaire du salarié ne peut en principe être recherchée que dans le cas où le salarié a été licencié pour faute lourde. Il faut en conséquence qu’une telle faute ait été retenue à l’occasion du licenciement, et que soit donc caractérisée l’intention de nuire. Ainsi, la recherche d’une telle responsabilité ne pourrait intervenir en cas de licenciement pour faute grave.

En revanche, la qualification du licenciement, et plus généralement celle des faits dont le salarié a été l’auteur à l’occasion de l’exercice de son contrat de travail, est indifférente en matière pénale. La victime (notamment l’employeur) peut se constituer partie civile en vue d’obtenir la condamnation du salarié à réparer le préjudice résultant pour elle des infractions commises.

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt du 19 juin 2013, la cour d’appel de Paris avait, en ce qui concerne le détournement du temps de travail à des fins personnelles, été saisie d’une demande de réparation incluant le montant des salaires correspondants à de ce temps « détourné ».

 

A propos de l’auteur

Laurent Marquet de Vasselot, avocat associé spécialisé en matière de relations sociales. Sa grande expertise du droit social l’ont amené, depuis plus de 20 ans, à être le conseil régulier de grandes entreprises et institutions, pour la conduite de leur politique sociale et des ressources humaines, et la mise en œuvre de leur restructuration.

 

Article paru dans Les Echos Business du 30 septembre 2013

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