Notification du licenciement : l’employeur doit-il obligatoirement mentionner la faculté pour le salarié de demander des précisions sur le motif de licenciement ?

La notification du licenciement d’un salarié doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur (Article L. 1232-6 du Code du travail).

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DRH de starts-up : à vos agendas !

Chaque année, starts-up et salariés se retrouvent lors de rendez-vous incontournables pour évoquer la relation de travail – ou en réalité «l’aventure» start-up – qui les lie.

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Un employeur peut-il se prévaloir d’une transaction signée entre une salariée et l’employeur qui lui a succédé pour faire déclarer irrecevables les demandes de la salariée dirigées contre lui ?

Telle était la question qui a été tranchée par le Conseil de Prud’hommes de Nîmes aux termes d’un jugement en date du 29 septembre 2022, dans une affaire où le Cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats assurait la défense de cet employeur.

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La demande de requalification d’un CDD en CDI et les conséquences financières et indemnitaires qui en découlent ne prospèrent pas toujours : illustration !

Aux termes d’un jugement (n°F21/10553) rendu le 3 juin 2022 et notifié le 22 septembre 2022, concernant une affaire dans laquelle le Cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats assurait la défense de l’employeur, le Conseil de Prud’hommes de Paris a débouté une salariée de l’ensemble de ses demandes.

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Elections professionnelles : la détermination des électeurs à l’aune de la décision du Conseil constitutionnel

Saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) sur la conformité à la Constitution de l’article L.2314-18 du Code du travail tel qu’interprété par la Cour de cassation qui excluait de l’électorat les salariés assimilés à l’employeur pour les élections professionnelles, le Conseil constitutionnel a prononcé l’inconstitutionnalité de la disposition du Code du travail en cause, obligeant par conséquent le législateur à revoir sa copie (décision n° 2021-947 QPC du 19 novembre 2021).

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Lanceurs d’alerte : quels sont les impacts de la loi du 21 mars 2022 pour les entreprises ?

Transposant la Directive européenne n°2019/1937 du 23 octobre 2019, la loi n°2022-401 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte a été publiée le 22 mars 2022. Si la loi est en vigueur depuis le 1er septembre 2022, sa mise en œuvre nécessitait un décret d’application qui vient d’être publié le 4 octobre 2022 et est entré en vigueur le 5 octobre 2022.

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Juges et enquête interne : au rapport !

Dans un contexte global de libération de la parole, les entreprises sont de plus en plus confrontées à la nécessité de diligenter une enquête interne afin de faire la lumière sur des faits portés à leur connaissance par un ou plusieurs salariés.

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Egalité de traitement : des salariés peuvent-il revendiquer une prime de panier prévue par un accord collectif d’établissement au profit de salariés d’un autre établissement

Dans un arrêt (n°21-15.341 à 21-15.355) qu’elle a rendu le 28 septembre 2022 concernant 14 salariés et un syndicat et visant des affaires où le Cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats représentait l’employeur depuis l’origine du contentieux devant le conseil de prud’hommes de Marseille puis devant la cour d’appel d’Aix en Provence, la Cour de cassation s’est prononcée au sujet de l’égalité de traitement en la présence d’un accord collectif.

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Eloignement géographique du domicile du salarié pour convenance personnelle : quelle marge de manœuvre pour l’employeur ?

La crise sanitaire a amené de nombreux salariés à réfléchir à l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle. Certains ont profité des opportunités offertes par le télétravail pour établir leur domicile hors des grandes agglomérations où leurs employeurs sont implantés.

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Demandes provisionnelles devant le BCO du Conseil de prud’hommes : le salarié ne gagne pas à tous les coups !

Aux termes d’une décision en date du 15 septembre 2022 (RG n°F22/00210) concernant une affaire où le Cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats représentait l’employeur, le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) du Conseil de Prud’hommes de Lille, en se fondant notamment sur les articles 6, 9 et 146 du Code de procédure civile, a débouté un salarié de sa demande tendant à ce que lui soit délivrée sous astreinte un extrait du registre unique du personnel faisant apparaître « les rédacteurs reporters embauchés entre 1989 et 1991, encore en poste en 2019 ».

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Qui peut licencier dans un Groupe ?

A toutes les étapes de la procédure de licenciement, le Code du travail donne compétence à l’employeur en matière de licenciement.

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France-Luxembourg : du nouveau pour les travailleurs frontaliers en télétravail ?

La crise du Covid a projeté le télétravail au premier plan, celui-ci étant par la force des choses rapidement adopté par la plupart des salariés qui y ont vu progressivement un moyen d’obtenir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privé. Pour d’autres, le télétravail aurait également des vertus économiques et environnementales.

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Consultation du CSE sur la politique sociale : l’expert peut demander des informations ne figurant pas dans la BDESE

Par un arrêt du 18 mai 2022 (Cass. soc., 18 mai 2022, n° 20-21.444), la Cour de cassation confirme que l’expert-comptable désigné par le CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise est fondé à réclamer la communication d’informations complémentaires à celles mises à disposition dans la BDESE.

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PSE : l’inobservation des critères d’ordre de licenciement est de la compétence du juge judiciaire

Rappel des faits et de la procédure

La Société Pitney Bowes, spécialisée dans les systèmes de services et de solutions intégrées de gestion du courrier et des documents, établit un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) via un document unilatéral qui est homologué par la Direccte le 2 juin 2015.

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Quand une blague sexiste justifie le licenciement pour faute grave du salarié

« Tu sais ce qu’on dit à une femme qui a déjà les deux yeux au beurre noir ? On ne lui dit plus rien, on vient déjà d’lui expliquer deux fois ».

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Licenciement pour divergence de vue : attention à la nullité du licenciement pour atteinte à la liberté d’expression du salarié

Tout employeur a tendance à attendre de la part de ses salariés, surtout lorsqu’ils occupent des fonctions de direction, une certaine réserve ainsi qu’une pleine adhésion à la politique de l’entreprise.

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La grève de protestation contre le licenciement d’un collègue est illicite faute de revendication professionnelle

La cessation collective concertée du travail qui a pour seul objet la contestation d’une décision de licenciement prononcée pour des faits strictement personnels, contestation se limitant à critiquer les fautes imputées au salarié licencié et la décision de licenciement jugée abusive et déloyale, n’est pas fondée sur une revendication professionnelle et l’arrêt de travail en résultant ne relève donc pas de l’exercice du droit de grève (Cass. soc., 6 avril 2022, n° 20-21.586).

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Les « Clicwalkers » ne sont pas des salariés

Uber, Deliveroo, Take Eat Easy… Difficile d’ignorer la saga jurisprudentielle en matière de requalification – ou non – des relations entre plateformes numériques et travailleurs indépendants en relations salariées.

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Invoquer plusieurs motifs de licenciement ? C’est possible mais prudence…

Le licenciement d’un salarié peut être fondé sur un ou plusieurs motifs (C. trav., art. L. 1232-6) et le contenu de la lettre de licenciement, qui doit mentionner précisément le ou les motifs, fixe les limites du litige (C. trav., art. L. 1235-2).

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Le régime social de l’indemnité transactionnelle : un casse-tête pour les praticiens

Contrairement à certaines indemnités dont le régime social et fiscal est déterminé par la loi (indemnités de licenciement, indemnité pour procédure irrégulière de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse octroyée par le juge,…), le sort des sommes versées dans le cadre d’une transaction qu’elle intervienne ou non à la suite de la rupture du contrat de travail n’est pas envisagé.

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Répartition des compétences entre le CSE central et les CSE d’établissement : l’éclairage de la Cour de cassation

Par plusieurs arrêts rendus au cours du premier semestre 2022 (16 février 2022, n°20-20.373 ; 2 mars 2022, n° 20-16.002 ; 9 mars 2022, n° 20-19.974, 15 juin 2022, n° 21-13.312), la Cour de cassation a apporté des précisions essentielles sur la difficile question de la répartition des attributions entre le CSE central (CSEC) et les CSE d’établissement (CSEE).

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Vade-mecum sur les règles de suppléance au CSE, à la lumière des dernières précisions de la Cour de cassation

Le Code du travail fixe des règles un peu complexes, avec des hypothèses en cascade, de remplacement des membres du CSE. Par un arrêt récent (Cass. soc., 18 mai 2022, n° 21-11.347), la Cour de cassation a été amenée à les expliciter, en rappelant que ces règles doivent s’appliquer strictement, y compris en cas de départ de l’ensemble des élus d’un collège.

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