Point d’étape sur la définition des temps de déplacements domicile-premier ou dernier client des salariés itinérants : temps de travail effectif ou temps de trajet ?

Par un arrêt du 1er mars 2023 (n°21-12.068), la Cour de cassation ajoute une nouvelle pierre à l’édifice au sujet de l’appréciation des temps de déplacements domicile-travail des salariés itinérants. Mais force est de constater que la construction jurisprudentielle de ces temps sui generis emporte davantage d’interrogations qu’elle ne donne de réponses certaines pour l’avenir…

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Comment notifier la lettre de licenciement ?

Aux termes de l’article L.1232-6 du Code du travail «lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception».

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Pas de prise en compte des arrêts maladie dans l’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement

Le montant de l’indemnité de licenciement dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et naturellement, plus l’ancienneté du salarié est importante plus son indemnité de licenciement sera élevée.

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Prime de vacances SYNTEC : une prime de 13ème mois contractualisée au titre du salaire annuel ou des congés payés supra-légaux ne peuvent en tenir lieu

Ni une prime de treizième mois contractualisée au titre du salaire annuel ni des congès payés supra-légaux ne peuvent tenir lieu de prime de vacances SYNTEC.

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Proposition simultanée d’une modification du contrat pour motif économique et d’une modification des conditions de travail : Le mieux est parfois l’ennemi du bien

Si la modification des conditions de travail s’impose au salarié qui ne peut en principe la refuser sans s’exposer à une sanction pouvant aller jusqu’à son licenciement, il n’en est pas de même lorsque cette modification s’est inscrite dans une proposition de modification du contrat de travail.

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Grossesse et licenciement : pas de protection «absolue» en cas d’arrêt de travail sans référence expresse au congé pathologique

Il existe certaines périodes de suspension du contrat de travail durant lesquelles le pouvoir de licencier de l’employeur est limité, voire réduit à néant.

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Notification du licenciement : l’employeur doit-il obligatoirement mentionner la faculté pour le salarié de demander des précisions sur le motif de licenciement ?

La notification du licenciement d’un salarié doit comporter l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur (Article L. 1232-6 du Code du travail).

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Qui peut licencier dans un Groupe ?

A toutes les étapes de la procédure de licenciement, le Code du travail donne compétence à l’employeur en matière de licenciement.

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Invoquer plusieurs motifs de licenciement ? C’est possible mais prudence…

Le licenciement d’un salarié peut être fondé sur un ou plusieurs motifs (C. trav., art. L. 1232-6) et le contenu de la lettre de licenciement, qui doit mentionner précisément le ou les motifs, fixe les limites du litige (C. trav., art. L. 1235-2).

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Rupture conventionnelle et deadline pour renoncer à la clause de non-concurrence

Lorsqu’il décide de lever une clause de non-concurrence, l’employeur doit respecter les modalités de forme et de délai prévues par le contrat de travail et/ou la convention collective applicable. Mais la jurisprudence est venue imposer d’autres contraintes comme en atteste un arrêt récent de la Cour de cassation du 26 janvier 2022 (Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-15.755).

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Le passe (ou pass) sanitaire : mode d’emploi pour l’employeur

Après une allocution présidentielle du 12 juillet 2021, des débats parlementaires animés et une conformité partielle par le Conseil constitutionnel, tentons d’apporter les éclairages nécessaires à sa mise en application progressive depuis le 9 août 2021.

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Accord de mobilité interne et licenciement pour motif économique autonome

Dans un arrêt du 2 décembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation précise, pour la première fois, que le licenciement d’un salarié qui a refusé l’application d’un ancien accord de mobilité interne (AMI) repose sur un motif économique autonome, c’est-à-dire différent de ceux définis par l’article L.1233-3 du Code du travail. Les juges doivent néanmoins vérifier que ces licenciements reposent sur une cause réelle et sérieuse en suivant la méthodologie indiquée par la Haute juridiction et qui apparait transposable aux actuels accord de performance collective (APC).

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Transaction rédigée en termes généraux : quelle est sa portée sur le sort d’une clause de non-concurrence ?

Par un arrêt récent du 17 février 2021 [1], la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence sur les conséquences d’une transaction rédigée en termes généraux en précisant qu’une clause de non-concurrence est alors comprise dans l’objet de la transaction.

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Un salarié mis à disposition d’une société peut en présider le comité d’entreprise : analyse d’un arrêt très innovateur

La Cour de cassation décide pour la première fois le 25 novembre 2020 que l’employeur peut déléguer la présidence du comité d’entreprise à un salarié mis à disposition si celui-ci dispose de la qualité et du pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives du comité.

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Modification du contrat de travail pour motif économique : attention au reclassement !

Par un récent arrêt du 30 septembre 2020 (Cass. Soc., 19-12.146), la Cour de cassation confirme sa jurisprudence en condamnant un employeur pour ne pas avoir proposé au salarié, dans le cadre de son obligation de reclassement, le poste qu’il avait préalablement refusé au titre de la modification de son contrat de travail pour motif économique.

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La Cour de cassation tranche en faveur de la divisibilité du contrat de travail en cas de cession partielle d’activité

Par un arrêt du 30 septembre 2020 estampillé P.B.R.I. et ainsi promis à une large diffusion, la Cour de cassation a jugé qu’en cas de cession partielle d’activité, lorsque le salarié est affecté tant dans le secteur repris, que dans le secteur d’activité cédé, le contrat de travail de ce salarié doit être transféré pour la partie de l’activité qu’il consacre au secteur cédé. La Haute juridiction précise que trois exceptions font obstacle à une telle scission du contrat de travail : lorsque cette scission est (i) impossible, (ii) entraîne une détérioration des conditions de travail de ce dernier, ou (iii) porte atteinte au maintien de ses droits garantis par la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements.

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Le motif de licenciement des « précisions » attendues mais incomplètes

Le ministère du Travail a publié le 15 juillet 2020 un questions-réponses explicitant les dispositions de la procédure de précision du motif de licenciement issue des ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

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Contrôle URSSAF par échantillonnage ou extrapolation, importance du délai d’opposition

Dans le cadre de vérifications, et le cas échéant d’un redressement, des méthodes d’échantillonnage ou d’extrapolation peuvent être proposées au cotisant. Toutefois, comme le rappelle un récent arrêt de la Cour de cassation, les règles procédurales attachées à cette modalité doivent être respectées, sous peine d’une possible annulation du redressement opéré. Analyse.

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Quelle solution pour l’employeur si le médecin du travail refuse de se prononcer sur le reclassement d’un salarié déclaré inapte?

L’obligation de reclassement d’un salarié déclaré physiquement inapte par le médecin du travail donne régulièrement son lot de décisions jurisprudentielles. De nombreuses situations, posant pourtant de réelles difficultés d’application pratiques et concrètes pour les employeurs, n’ont cependant pas encore donné lieu à une position établie de la Cour de Cassation. Lire la suite

Les heures supplémentaires exonérées et défiscalisées : comment ça marche et quel gain en attendre?

Le pouvoir d’achat est au cœur des préoccupations des français comme l’illustre le mouvement des « gilets jaunes ». Dans un tel contexte, le législateur a instauré un nouveau mécanisme de réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires qui s’inspire du dispositif de la loi en faveur du travail, de l’emploi et du pouvoir d’achat dite « TEPA », abrogé au 1^er septembre 2012. La mise en œuvre de ce système initialement prévue au 1^er septembre de cette année a vu son entrée en vigueur anticipée au 1^er janvier 2019. Retour sur les modalités d’application de cette nouvelle mesure et sur ses principaux effets.

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Pas de répit pour les employeurs en 2019!

Outre les mesures phares que sont la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, le prélèvement à la source et la mise en place des CSE avant la fin de l’année, les employeurs doivent rester attentifs aux autres nouveautés législatives et réglementaires. Pour se préparer au mieux, un tour d’horizon des principales mesures entrées en vigueur au 1^er janvier 2019. Lire la suite

Existe-t-il un nouveau régime social des indemnités transactionnelles ?

Jusqu’à présent, les indemnités versées en complément de l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, dans le cadre d’une transaction ayant pour objet de mettre un terme à tout litige consécutif à la rupture du contrat de travail par l’employeur, relevait du régime des indemnités de rupture visées à l’article L.242–1 alinéa 12 (anciennement alinéa 10) du Code de la sécurité sociale.

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