La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, qui devrait être transposée d’ici la fin de l’année, implique une évolution significative des procédures de recrutement.

Transparence des rémunérations avant embauche

En droit interne, il existe certaines dispositions encadrant les offres d’emploi (1), notamment l’interdiction de mentionner des critères discriminatoires. Mais indiquer la rémunération envisagée n’est pas obligatoire.

Il existe par ailleurs, depuis la transposition de la directive (UE) 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, une obligation de communiquer par écrit au salarié nouvellement embauché les informations principales relatives à la relation de travail et notamment les éléments constitutifs de la rémunération (2).

L’article 5 de la directive va plus loin, en prévoyant que les candidats à un emploi auront le droit de recevoir, de l’employeur potentiel, des informations multiples :

• • sur la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale, sur la base de critères objectifs non sexistes, correspondant au poste concerné ;

• • le cas échéant, les dispositions pertinentes de la convention collective appliquées par l’employeur en rapport avec le poste.

Ces informations, précise l’article 5, §1, sont communiquées « de manière à garantir une négociation éclairée et transparente en matière de rémunération, par exemple dans un avis de vacance d’emploi publié, avant l’entretien d’embauche ou d’une autre manière ».

Le ministère du Travail, dans la présentation des orientations en vue de la transposition de la directive, a indiqué qu’il souhaite interdire les offres d’emploi que ne préciseraient pas ces informations, sous peine de sanctions administratives.

Trois autres règles à respecter pour les recrutements

La directive prévoit trois mesures supplémentaires :

1. La première mesure impose aux entreprises de publier des offres d’emploi et des dénominations de postes non sexistes.

Il faut rappeler à cet égard que l’interdiction des discriminations notamment en raison du sexe, de l’orientation sexuelle, de l’identité de genre, de la situation de famille ou de la grossesse, est d’ores et déjà prévue par le Code du travail (3) et le Code pénal (4).

2. La deuxième mesure interdit à l’employeur de demander aux candidats à un emploi leur historique de rémunération. L’objectif de cette mesure est de lutter contre les inégalités liées aux parcours passés et à éviter les discriminations basées sur des références salariales antérieures.

Les propositions de rémunération devront ainsi être exclusivement fixées en fonction du poste et non du passé du candidat.

3. La troisième mesure réside dans l’obligation de mener les processus de recrutement de façon non discriminatoire, de manière à ne pas compromettre le droit à l’égalité.

Il faudra donc sensibiliser et former les équipes RH à ces nouvelles obligations.

Ludovique Clavreul, avocate associée, CMS Francis Lefebvre Avocats

(1) Art. L.5331-1 et suivants du Code du travail
(2) Art. L.1221-5-1 du Code du travail
(3) Art. L.1132-1 du Code du travail
(4) Art. 225-1 du Code pénal