Accident du travail en cours de préavis : attention à la protection !

En cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail, le contrat de travail est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail. Pendant cette période, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié, sauf cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident (C. trav., art L.1226-9).

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Témoignages anonymisés : un juste équilibre entre droit à la preuve et droit au procès équitable ?

La Cour de cassation confirme l’admissibilité des témoignages anonymisés et précise leurs conditions.

Par une décision du 19 mars 2025 (1), la Haute juridiction s’est à nouveau prononcée sur l’utilisation des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori, dans le cadre des procédures prud’homales.

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La relation de travail mise à nue ou quand l’employeur est obligé de tout dévoiler au salarié

S’il fût un temps où les bulletins de paie – et les contrats de travail quand ils existaient – ne contenaient que quelques lignes, celui-ci est désormais révolu. En effet, au fil des années, divers textes, sous l’impulsion notamment du droit de l’Union européenne, ont exigé des employeurs qu’ils délivrent des informations toujours plus nombreuses et précises aux salariés.

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Exercice d’une activité réglementée : n’omettez pas de vérifier que vos salariés sont en possession des diplômes nécessaires !

Les métiers régis par un statut légal ou réglementaire, ou subordonnés à la détention d’un diplôme spécifique ou même d’un agrément sont plus fréquents qu’on pourrait le croire (agents de sécurité privée, architectes, expert(e)s-comptables, professions médicales, certaines professions juridiques, esthéticien(e), coiffeur, etc.).

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Quand le CSE stoppe le déploiement de l’IA

Le développement de l’intelligence artificielle transforme profondément le monde de l’entreprise apportant son lot de défis et de controverses. Cela justifie notamment que le règlement n°2024/1689 du 13 juin 2024 invite l’employeur à la prudence et au dialogue social dans le cadre du développement de cette nouvelle technologie.

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Refus d’une modification du contrat de travail pour motif économique : attention à la rédaction de la lettre de licenciement !

Lorsqu’une réorganisation est rendue nécessaire par la situation économique de l’entreprise, l’employeur peut proposer à un ou plusieurs salariés une modification de leur contrat de travail pour motif économique.

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Statut de cadre dirigeant – attention aux abus !

Un salarié ayant le statut de cadre dirigeant bénéficie d’un statut souple, adapté à ses fonctions de direction. C’est pourquoi la loi l’exclut de la plupart des dispositions applicables en matière de temps de travail.

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Licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié protégé : le Conseil d’Etat remplace l’obligation préalable de reclassement par une obligation d’adaptation

Par une décision du 2 décembre 2024 (1), la Haute juridiction opère un revirement de sa jurisprudence en abandonnant l’exigence d’une obligation préalable de reclassement en cas de licenciement pour insuffisance professionnelle d’un salarié protégé.

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Contribution patronale sur les actions gratuites réhaussée à 30% : retour vers le futur…

Pris entre turbulences géopolitiques et incertitudes macroéconomiques, certains employeurs ont pu omettre l’augmentation de 20% à 30% de la contribution patronale sur les attributions gratuites d’actions (AGA), entrée en vigueur depuis le 1er mars dernier.

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Présomption de justification des avantages conventionnels : un nouveau cas d’application, l’accord de substitution !

2015 – 2025 : la présomption de justification des inégalités de traitement issues d’accords collectifs, dégagée par la Cour de cassation en 2015, à propos de la validité d’avantages catégoriels, n’a cessé de s’étendre à diverses situations de différences de traitement entre les salariés. Elle fête ses dix ans cette année avec une nouvelle conquête !

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Mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé : l’employeur retrouve son pouvoir disciplinaire

La mise à pied disciplinaire d’un salarié protégé n’était pas chose aisée pour l’employeur. Cependant, grâce aux décisions récentes de la Cour de cassation, ce dernier retrouve une simplicité d’action.

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Le casse-tête de la loi applicable au contrat de travail

La détermination de la loi applicable au contrat de travail n’a longtemps concerné que des situations exceptionnelles. Depuis la crise sanitaire et le développement du télétravail à l’étranger, l’existence de contrats de travail exécutés dans des Etats différents de ceux à partir desquels ils ont été conclus initialement se multiplie. Dès lors, le maniement par les praticiens de ces règles est de plus en plus fréquent et la recherche de clarté dans leur interprétation s’en trouve d’autant plus nécessaire.

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Travail dissimulé : actions du salarié et de l’URSSAF

Le travail dissimulé constitue l’un des principaux délits pouvant être reprochés à un employeur en matière de droit pénal du travail. Outre le risque pénal qui y est attaché, le travail dissimulé fait également courir un risque financier important à l’employeur, tant à l’égard des salariés, que de l’URSSAF. Deux arrêts récents de la Cour de cassation en donnent une nouvelle illustration et sont l’occasion de revenir sur ces risques.

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Attention, vie personnelle et vie privée ne sont pas synonymes

Les faits commis en dehors du temps et du lieu de travail ne peuvent en principe fonder un licenciement pour motif disciplinaire à moins que ces faits constituent un manquement du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail.

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RGPD et droit de la preuve en matière de discrimination : un équilibre difficile à trouver

Dans l’arrêt rendu le 3 octobre 2024 (1), la deuxième chambre civile de la Cour de cassation se prononce sur la licéité de la demande de production forcée de bulletins de paie formée en justice par un salarié pour démontrer qu’il est victime d’une discrimination et fixe des garde-fous au regard du RGPD.

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La garantie de rémunération des titulaires de mandat : les précisions jurisprudentielles

Prévue par la Loi Rebsamen (1), la garantie d’évolution de la rémunération s’applique à certains titulaires de mandat syndical ou représentatif lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de leur durée du travail (2).

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La transaction rédigée en termes généraux fait obstacle à l’indemnisation du préjudice d’anxiété

Trois salariés ont signé, postérieurement à la rupture de leur contrat de travail, une transaction avec leur ancien employeur mettant un terme à l’ensemble des litiges portant tant sur l’exécution que sur la rupture de leur contrat de travail.

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Les apports sociaux de la loi Immigration

Les apports de la loi Immigration en droit du travail 

La loi n° 2024-42 du 26 janvier 2024 pour contrôler l’immigration, améliorer l’intégration dite « loi Immigration », adoptée dans un contexte politique tendu, a consacré de nouvelles mesures sociales venant notamment renforcer les obligations de l’employeur en cas d’embauche d’un travailleur étranger.

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Obligation de loyauté de la négociation collective : bonnes pratiques et points de vigilance

Si les accords et conventions collectives ne sont pas des contrats comme les autres, ils restent soumis aux règles fondamentales de validité des contrats, issues du Code civil.

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Hamon : stop ou encore ?

Les entreprises dont l’effectif est de moins de 250 salariés et dont le chiffre d’affaires annuel n’excède pas 50 millions d’euros ou dont le total de bilan n’excède pas 43 millions d’euros, ayant ou non un comité social et économique, sont tenues à une obligation d’information des salariés préalablement à la mise en œuvre d’un projet de cession de fonds de commerce ou de plus de 50% des parts sociales, des actions ou des valeurs mobilières donnant accès à la majorité du capital.

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La clause dite de conscience : outil de sécurisation des dirigeants d’entreprises familiales

Dans les entreprises familiales, la qualité même des personnes qui les dirigent ou les détiennent peut constituer une condition essentielle de l’engagement de membres de l’équipe de direction.

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L’intérêt à agir exclut la possibilité pour un syndicat professionnel de demander la régularisation de situations individuelles de salariés

Par deux arrêts du 6 novembre 2024 (Cass. soc., 6 novembre 2024, n°22-21.966 et n°22-17.106), la Cour de cassation a opportunément rappelé ce qui relève de la notion d’intérêt collectif de la profession dans le cadre du droit d’agir en justice pour un syndicat professionnel.

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