Sanctionner le management toxique : le comportement de l’employeur ne minore pas la faute du salarié

Un arrêt récent de la Cour de cassation est l’occasion de préciser que l’employeur n’est pas nécessairement tenu d’avoir un comportement irréprochable pour user de son pouvoir disciplinaire. C’est en particulier le cas lorsque la faute commise par le salarié relève d’une atteinte à la santé et à la sécurité des autres salariés de l’entreprise, justifiant son départ immédiat de l’entreprise.

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Mi-temps thérapeutique : un temps partiel original ?

Lorsqu’un salarié s’est trouvé placé en mi-temps thérapeutique puis en arrêt de travail pour maladie, le salaire de référence à prendre en compte pour calculer son indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, le salaire qu’il a perçu au cours des douze mois ou des trois mois précédant le placement en mi-temps thérapeutique. C’est ce que décide la Cour de cassation dans une récente décision rendue le 5 mars 2025 (n°23-20.172).

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Uber n’est pas un employeur

Il y eut l’arrêt Take Eat Easy en novembre 2018 (Cass. soc., 28 novembre 2018, n°17-20.079, P), puis l’arrêt Uber le 4 mars 2020 (Cass. soc., 4 mars 2020, n°19-13.316, P). La chambre sociale de la Cour de cassation s’est, par ces deux décisions devenues emblématiques, déclarée favorable à la requalification en contrats de travail des contrats que les travailleurs de plateformes de mobilité concluent en qualité de micro-entrepreneurs avec l’opérateur. Cela n’avait rien d’évident car, si ces travailleurs ne sont pas, à bien des égards, de « vrais indépendants », ils ne sont pas non plus, de manière indiscutable, des travailleurs subordonnés.

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Répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux : le juge saisi doit obligatoirement statuer

En l’absence d’accord entre l’employeur et les organisations syndicales sur la répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux, le juge doit procéder à cette répartition si l’administration (la Dreets) ne se prononce pas dans le délai imparti de deux mois. Il ne peut en aucun cas refuser de se prononcer.

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La cour d’appel de Versailles estime que les titres-restaurant relèvent des activités sociales et culturelles

Par une décision du 27 février 2025, la cour d’appel de Versailles juge que l’attribution de titres-restaurant est une activité sociale et culturelle. Il en résulte que lorsque l’employeur décide de cesser de verser des titres-restaurant aux salariés, le comité social et économique (CSE) est fondé à demander la reprise de la gestion et à réclamer la contribution due pour leur financement à l’employeur, incluant les économies réalisées par ce dernier (CA Versailles, 27 février 2025, n°23/00807).

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Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement est-il toujours nul ?

Lorsqu’un salarié est victime de harcèlement moral au travail, son licenciement peut être frappé de nullité. Cette protection juridique essentielle permet de réparer un double préjudice : celui de la souffrance vécue au travail et celui de l’illicéité du licenciement.

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Courriels professionnels : un droit d’accès extralarge

La chambre sociale de la Cour de cassation juge, dans un arrêt rendu le 18 juin 2025 (n°23-19.022), que les courriels émis ou reçus par le salarié grâce à sa messagerie électronique professionnelle sont des données à caractère personnel au sens de l’article 4 du RGPD, en conséquence de quoi l’intéressé a le droit d’en obtenir la communication par l’employeur.

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Exploitation du fichier de journalisation informatique à des fins probatoires : les conditions posées par le juge

Les données personnelles collectées par l’employeur au moyen d’un fichier de journalisation ne peuvent être utilisées à des fins de contrôle de l’activité des salariés sans que ces derniers aient donné leur consentement au traitement de ces données à une autre fin que celles pour laquelle elles avaient été collectées. C’est ce que décide la Cour de cassation dans un arrêt, non publié, rendu le 9 avril 2025 (Cass. soc., 9 avril 2025, n° 23-13.159).

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Violation de la clause de non-concurrence et remboursement de la contrepartie financière : une règle qui s’applique si la clause n’est pas valable

Dans un arrêt rendu le 2 avril dernier, la Cour de cassation rappelle que le salarié qui viole une clause de non-concurrence doit rembourser tout ou partie de la contrepartie financière, quand bien même la clause serait illicite (Cass. soc., 2 avril 2025, n°23-22.158). Cette décision est l’occasion de refaire le point sur les règles applicables en matière de clause de non-concurrence.

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Transposition de la directive : la transparence des rémunérations dès l’embauche

La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 visant à renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations et les mécanismes d’application du droit, qui devrait être transposée d’ici la fin de l’année, implique une évolution significative des procédures de recrutement.

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Ne pas informer son employeur d’une relation intime avec un autre salarié peut justifier un licenciement disciplinaire

Dans une décision du 29 mai 2024 (1), la Cour de cassation approuve le licenciement disciplinaire d’un salarié, notamment chargé des relations des ressources humaines et présidant les différentes institutions représentatives du personnel, n’ayant pas informé son employeur de sa relation intime entretenue avec une autre salariée exerçant des mandats de représentation syndicale et de représentation du personnel.

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Transparence salariale : la refonte de l’index EgaPro est annoncée

La genèse d’une directive ambitieuse et contraignante

Malgré différentes directives et lois visant à établir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’Union européenne persiste : il s’élevait à 13% en 2020, sans réelle évolution au cours des dix dernières années.

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Enquêtes internes : le mode d’emploi de la Défenseure des droits

Le 5 février 2025, la Défenseure des droits, Claire Hédon, a publié une décision-cadre formulant 49 recommandations pour accompagner les employeurs et harmoniser la conduite des enquêtes internes, qu’elles soient externalisées ou non. Ces recommandations s’appliquent en cas de signalements relatifs à la discrimination et au harcèlement sexuel, tant dans le secteur privé que public.

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Conditions de production d’une preuve illicite ou déloyale : une jurisprudence réaffirmée

Dans un arrêt d’Assemblée plénière en date du 22 décembre 2023 (1), la Cour de cassation a aligné le traitement de la preuve illicite et déloyale dans le procès civil avec les règles régissant le procès pénal. Une preuve obtenue de manière déloyale n’est plus écartée automatiquement des débats ; le juge devant apprécier si une telle preuve porte une atteinte proportionnée au but poursuivi et est indispensable à son exercice, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits concurrents en présence.

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Le déploiement des systèmes d’intelligence artificielle à l’épreuve du droit social

Une simple expérimentation d’un système d’intelligence artificielle (SIA) au sein d’une communauté de travail nécessite-t-elle une consultation préalable du CSE ? L’enjeu du caractère définitif ou non du recours à un SIA dans l’entreprise est au cœur des premiers contentieux relatifs à l’introduction d’un SIA dans l’entreprise.

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Conservation du véhicule de fonction pendant le congé de reclassement : c’est non !

A l’occasion d’une restructuration nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, un employeur avait proposé à 8 commerciaux une modification de leur contrat de travail portant sur leur répartition géographique et leur rémunération. Ces salariés ayant refusé cette modification, ils ont été licenciés pour motif économique, et ont accepté le bénéfice du congé de reclassement.

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Accident du travail en cours de préavis : attention à la protection !

En cas de maladie professionnelle ou d’accident de travail, le contrat de travail est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail. Pendant cette période, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail du salarié, sauf cas de faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident (C. trav., art L.1226-9).

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Témoignages anonymisés : un juste équilibre entre droit à la preuve et droit au procès équitable ?

La Cour de cassation confirme l’admissibilité des témoignages anonymisés et précise leurs conditions.

Par une décision du 19 mars 2025 (1), la Haute juridiction s’est à nouveau prononcée sur l’utilisation des témoignages anonymisés, c’est-à-dire rendus anonymes a posteriori, dans le cadre des procédures prud’homales.

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La relation de travail mise à nue ou quand l’employeur est obligé de tout dévoiler au salarié

S’il fût un temps où les bulletins de paie – et les contrats de travail quand ils existaient – ne contenaient que quelques lignes, celui-ci est désormais révolu. En effet, au fil des années, divers textes, sous l’impulsion notamment du droit de l’Union européenne, ont exigé des employeurs qu’ils délivrent des informations toujours plus nombreuses et précises aux salariés.

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Exercice d’une activité réglementée : n’omettez pas de vérifier que vos salariés sont en possession des diplômes nécessaires !

Les métiers régis par un statut légal ou réglementaire, ou subordonnés à la détention d’un diplôme spécifique ou même d’un agrément sont plus fréquents qu’on pourrait le croire (agents de sécurité privée, architectes, expert(e)s-comptables, professions médicales, certaines professions juridiques, esthéticien(e), coiffeur, etc.).

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Quand le CSE stoppe le déploiement de l’IA

Le développement de l’intelligence artificielle transforme profondément le monde de l’entreprise apportant son lot de défis et de controverses. Cela justifie notamment que le règlement n°2024/1689 du 13 juin 2024 invite l’employeur à la prudence et au dialogue social dans le cadre du développement de cette nouvelle technologie.

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Refus d’une modification du contrat de travail pour motif économique : attention à la rédaction de la lettre de licenciement !

Lorsqu’une réorganisation est rendue nécessaire par la situation économique de l’entreprise, l’employeur peut proposer à un ou plusieurs salariés une modification de leur contrat de travail pour motif économique.

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