L’importance du code de conduite dans la mise en place d’un dispositif anticorruption

18 juin 2018
Depuis le 1er juin 2017, les sociétés remplissant le double seuil de l’article 17 de la loi Sapin II sont soumises à l’obligation de mettre en place un programme de conformité, composé de huit mesures, parmi lesquelles figure un code de conduite accompagné d’un dispositif d’alerte interne afin de recueillir les manquements constatés au code.
Ce code, qui définit et illustre les comportements à proscrire, est le document fondateur de la politique anticorruption de l’entreprise.
Il contient les principes et les valeurs dont elle attend le respect et auxquels adhèrent les dirigeants, les collaborateurs, voire éventuellement les partenaires. Le code doit afficher un engagement de « tolérance zéro » vis-à-vis de la corruption et le refus de toute corruption directe ou indirecte.
Le code de conduite doit être rédigé de façon simple, opérationnelle et intelligible car il est indispensable que les salariés se l’approprient et en comprennent les enjeux. La corruption doit être définie précisément avec des exemples concrets des comportements à proscrire. Afin d’être adapté aux spécificités de l’entreprise, le code est élaboré sur la base des informations recueillies dans le cadre de la cartographie des risques.
Le code de conduite est un vrai vecteur de communication et d’image, en interne et en externe, et il peut également permettre la diffusion d’une véritable culture de conformité dans l’entreprise s’agissant, par exemple, du respect des règles de concurrence, de la protection de l’environnement ou encore de la sécurité des personnes ou des produits.
Au plan de la règlementation sociale, ce code de conduite doit être intégré au règlement intérieur de l’entreprise. Par conséquent, il doit être soumis à la procédure préalable d’information-consultation des représentants du personnel, déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et transmis en double exemplaire à l’inspecteur du Travail qui peut en contrôler le contenu.
Cette intégration du code de conduite dans le règlement intérieur permet, en cas de manquement à ces dispositions, d’appliquer le dispositif de sanctions disciplinaires en vigueur dans l’entreprise.
Les employeurs doivent ensuite veiller à ce que le code de conduite soit porté, par tout moyen, à la connaissance du personnel de l’entreprise, ainsi qu’aux personnes ayant accès aux locaux (par exemple, certains prestataires ou fournisseurs).
Précisons en revanche que, pour les entreprises qui souhaitent intégrer ces nouvelles dispositions de la loi Sapin II à un code de conduite déjà existant, il est recommandé de regrouper les dispositions issues de la loi Sapin II, en les identifiant clairement dans ce document unique.
Article publié dans La Lettre des Fusions-Acquisitions et du Private Equity supplément du numéro 1467 du magazine Option Finance le 18/06/2018
Related Posts
Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur la messagerie électronique d’... 6 mars 2023 | Pascaline Neymond

Travailleurs détachés en France : vers une responsabilité accrue des donneurs... 21 mai 2014 | CMS FL
Loi Sapin II : l’entrée en scène de l’Agence française anticorruption... 13 mars 2018 | CMS FL

Management fees : le risque de co-emploi recule mais la prudence reste de mise... 4 mai 2017 | CMS FL

La cession d’entreprise en difficultés et le risque d’« effet boom... 23 juin 2014 | CMS FL
Un bonus peut-il être discrétionnaire ?... 3 avril 2014 | CMS FL
Comment mettre en oeuvre l’obligation jurisprudentielle de formation à la... 22 août 2017 | CMS FL

Discrimination syndicale : de la nécessaire justification des différences... 17 décembre 2014 | CMS FL

Articles récents
- Enquêtes internes : le mode d’emploi de la Défenseure des droits
- Conditions de production d’une preuve illicite ou déloyale : une jurisprudence réaffirmée
- Le déploiement des systèmes d’intelligence artificielle à l’épreuve du droit social
- Aide aux entreprises : l’APLD Rebond succède à l’APLD
- Conservation du véhicule de fonction pendant le congé de reclassement : c’est non !
- Accident du travail en cours de préavis : attention à la protection !
- Témoignages anonymisés : un juste équilibre entre droit à la preuve et droit au procès équitable ?
- La relation de travail mise à nue ou quand l’employeur est obligé de tout dévoiler au salarié
- Exercice d’une activité réglementée : n’omettez pas de vérifier que vos salariés sont en possession des diplômes nécessaires !
- Stop the clock : l’impératif de compétitivité reprend le dessus sur les obligations des entreprises en matière de durabilité