L’importance du code de conduite dans la mise en place d’un dispositif anticorruption
18 juin 2018
Depuis le 1er juin 2017, les sociétés remplissant le double seuil de l’article 17 de la loi Sapin II sont soumises à l’obligation de mettre en place un programme de conformité, composé de huit mesures, parmi lesquelles figure un code de conduite accompagné d’un dispositif d’alerte interne afin de recueillir les manquements constatés au code.
Ce code, qui définit et illustre les comportements à proscrire, est le document fondateur de la politique anticorruption de l’entreprise.
Il contient les principes et les valeurs dont elle attend le respect et auxquels adhèrent les dirigeants, les collaborateurs, voire éventuellement les partenaires. Le code doit afficher un engagement de « tolérance zéro » vis-à-vis de la corruption et le refus de toute corruption directe ou indirecte.
Le code de conduite doit être rédigé de façon simple, opérationnelle et intelligible car il est indispensable que les salariés se l’approprient et en comprennent les enjeux. La corruption doit être définie précisément avec des exemples concrets des comportements à proscrire. Afin d’être adapté aux spécificités de l’entreprise, le code est élaboré sur la base des informations recueillies dans le cadre de la cartographie des risques.
Le code de conduite est un vrai vecteur de communication et d’image, en interne et en externe, et il peut également permettre la diffusion d’une véritable culture de conformité dans l’entreprise s’agissant, par exemple, du respect des règles de concurrence, de la protection de l’environnement ou encore de la sécurité des personnes ou des produits.
Au plan de la règlementation sociale, ce code de conduite doit être intégré au règlement intérieur de l’entreprise. Par conséquent, il doit être soumis à la procédure préalable d’information-consultation des représentants du personnel, déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent et transmis en double exemplaire à l’inspecteur du Travail qui peut en contrôler le contenu.
Cette intégration du code de conduite dans le règlement intérieur permet, en cas de manquement à ces dispositions, d’appliquer le dispositif de sanctions disciplinaires en vigueur dans l’entreprise.
Les employeurs doivent ensuite veiller à ce que le code de conduite soit porté, par tout moyen, à la connaissance du personnel de l’entreprise, ainsi qu’aux personnes ayant accès aux locaux (par exemple, certains prestataires ou fournisseurs).
Précisons en revanche que, pour les entreprises qui souhaitent intégrer ces nouvelles dispositions de la loi Sapin II à un code de conduite déjà existant, il est recommandé de regrouper les dispositions issues de la loi Sapin II, en les identifiant clairement dans ce document unique.
Article publié dans La Lettre des Fusions-Acquisitions et du Private Equity supplément du numéro 1467 du magazine Option Finance le 18/06/2018
A lire également
Lettre d’intention et obligation consultative du comité d’entreprise... 19 juin 2015 | CMS FL
Obligation de rechercher un repreneur en cas de fermeture d’un établissem... 6 janvier 2016 | CMS FL
Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur la messagerie électronique d’... 6 mars 2023 | Pascaline Neymond
Directive AIFM : Les nouvelles règles de rémunération au sein des fonds d’i... 4 octobre 2013 | CMS FL
Manifestations de convictions religieuses et politiques dans l’entreprise ... 17 juillet 2020 | CMS FL Social
Droit des contrats : une loi de ratification à ne pas négliger !... 24 juillet 2018 | CMS FL
Asset deal : la nécessaire autorisation de l’inspection du travail pour la re... 6 juillet 2023 | Pascaline Neymond
Salarié, drogue et test salivaire : une possibilité ouverte sous conditions... 18 janvier 2017 | CMS FL
Articles récents
- Maladie et congés payés : focus sur les modalités d’application du délai de report
- Zoom sur l’augmentation exceptionnelle du bénéfice : qui doit négocier, quand, comment et sur quoi ?
- Quels outils de management package pour les jeunes pousses ?
- Nouvelle formalité obligatoire pour les employeurs concernant l’exposition aux risques des salariés
- La décision n° 2023-1079 QPC du 8 février 2024 : le retour d’un nationalisme juridique ?
- La rupture du contrat de travail pour inaptitude après refus d’une proposition de reclassement
- L’accord conclu dans le périmètre d’une UES est un accord d’entreprise
- Activités sociales et culturelles : la condition d’ancienneté est illicite
- Anticiper le statut collectif applicable à la NewCo
- Quelle place pour l’IA dans les relations du travail ?