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Nouvelle convention collective de la métallurgie : les nouveautés du dialogue social en entreprise (Episode 8)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : les nouveautés du dialogue social en entreprise (Episode 8)

La convention collective nationale de la métallurgie conclue le 7 février 2022 se donne notamment pour objectif de « définir des orientations, des outils ou des méthodes dont les entreprises sont invitées à se saisir pour développer le dialogue social et permettre aux salariés de construire de véritables projets d’évolution professionnelle dans un environnement de travail de qualité ».

 

Focus, dans ce huitième épisode de notre série d’articles consacrés à la nouvelle convention de métallurgie, sur ces nouveaux dispositifs du dialogue social.

 

Incitation à la mise en place de représentants de proximité et à l’adaptation de la commission santé, sécurité et conditions de travail

 

Lors de la négociation sur le périmètre de mise en place du CSE, la convention de la métallurgie incite les entreprises à :

 

    • réfléchir à l’opportunité de négocier un accord sur le droit syndical et d’instituer des représentants de proximité qui peuvent permettre le traitement et la résolution de problèmes au plus près du terrain, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail et prévoir, le cas échéant, les moyens associés à leur mission ;
    • déterminer le nombre de représentants et les attributions de la commission santé, sécurité et conditions de travail afin de les ajuster à l’organisation et à leurs besoins en ces matières, voire d’instituer une commission facultative après identification de leurs besoins en matière de prévention des risques liés à leur activité.

 

Organisation des élections professionnelles

S’agissant de la répartition du personnel entre les collèges, les signataires de la convention de la métallurgie proposent d’élaborer un cadre indicatif de règles en vue de permettre aux partenaires sociaux de l’entreprise de procéder à une répartition appropriée du personnel entre les collèges électoraux avant le 31 décembre 2023.

 

Par ailleurs, la convention de métallurgie rappelle que les partenaires sociaux dans l’entreprise sont libres de déterminer les modalités d’organisation du vote les plus adaptées à la situation de l’entreprise (le vote physique, le vote électronique ou encore le vote par correspondance).

 

Conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 13 janvier 2021, n°19-23.533), la convention de la métallurgie précise que le recours unilatéral au vote électronique par l’employeur ne peut intervenir qu’à l’issue d’une tentative loyale de négociation avec le ou les délégués syndicaux s’ils existent.

 

Toutefois, allant plus loin que les règles légales et jurisprudentielles, elle prévoit qu’en tout état de cause, le recours au vote électronique doit donner lieu à une concertation préalable avec le comité social et économique, quelle que soit la taille de l’entreprise.

 

Amélioration du dialogue social

 

La convention de la métallurgie incite les entreprises de la branche à :

 

    • mettre en place un délégué syndical adjoint, par accord collectif, lorsque l’entreprise ou l’établissement distinct concerné couvre au moins quatre sites géographiques, afin de favoriser le développement harmonieux de la négociation collective et le dialogue de proximité ;
    • créer, par accord collectif, un délégué syndical central adjoint permettant de contribuer à promouvoir le dialogue social lorsque l’entreprise dispose d’au moins quatre établissements distincts ;
    • reconnaître, par accord collectif de groupe, un statut pérenne au coordinateur syndical de groupe lequel ne bénéficie d’aucun statut légal, pour assurer la stabilité et l’efficacité des négociations et d’y déterminer les moyens associés à sa mission.

 

 

Détermination des moyens des acteurs du dialogue en entreprise

 

Les outils de communication

Constatant qu’avec l’accroissement du télétravail et le développement des nouvelles technologies, une évolution des moyens de communication est nécessaire afin de compléter les outils traditionnels (panneaux d’affichage, publications et tracts), la convention de la métallurgie rappelle la possibilité de conclure accord collectif ou un accord avec le CSE pour réglementer la mise à disposition pour les représentants du personnel d’une messagerie électronique professionnelle ou de l’intranet de l’entreprise lorsqu’il existe.

 

A défaut d’accord dans l’entreprise, la convention prévoit que les représentants du personnel bénéficient d’une messagerie électronique (professionnelle ou autre).

 

L’information et la formation

Partant du constat que la qualité des relations qu’entretiennent les représentants du personnel et leurs responsables hiérarchiques directs participe à la construction d’un dialogue social vertueux, les signataires de la convention reconnaissent l’importance d’améliorer la connaissance et la compréhension, par ces responsables, du rôle des instances et des détenteurs d’un mandat, ainsi que l’intérêt d’un dialogue social de qualité au sein de l’entreprise.

 

A cette fin, la convention de métallurgie prévoit que les entreprises doivent informer, et former si nécessaire, les responsables hiérarchiques (définis comme les personnes en mesure de donner directement des instructions aux salariés titulaires d’un mandat, d’accompagner et de favoriser leur développement professionnel) qui accueillent dans leur équipe un salarié élu ou désigné.

 

Cette information ou formation porte sur le rôle du salarié titulaire d’un mandat, ses attributions et les moyens mis à sa disposition, notamment le temps consacré à l’exercice du mandat et l’adaptation de sa charge de travail.

 

La convention rappelle que les responsables hiérarchiques directs doivent prendre en compte l’exercice du mandat dans l’organisation du travail du salarié et dans la définition des objectifs annuels et leur évaluation.

 

Par ailleurs, afin de permettre aux salariés de s’engager en qualité de candidat à un mandat en connaissance de cause, les entreprises sont incitées à informer leurs salariés, en amont des élections professionnelles, sur les droits et devoirs des représentants du personnel ainsi que sur les moyens dont ils disposent pour l’exercice de leur mandat.

 

Enfin, les entreprises de moins de 300 salariés sont incitées à privilégier la mise à disposition de la BDESE au moyen d’un support informatique intuitif et d’outils numériques, notamment un ordinateur, pour faciliter son accessibilité pour permettre sa consultation par ceux y ayant accès comme cela est obligatoire pour les entreprises d’au moins 300 salariés.

 

Les entretiens pour les salariés titulaires de mandat et la validation des acquis de l’expérience

Alors que la loi ne prévoit un entretien individuel de début de mandat qu’à la demande de l’intéressé, la convention de la métallurgie impose la réalisation de cet entretien, peu important qu’il ne soit pas sollicité par le représentant du personnel élu ou détenteur d’un mandat syndical.

 

Elle en étend également le bénéficie aux représentants du personnel élus non titulaires, c’est-à-dire aux membres suppléants du CSE.

 

Il est précisé que l’entretien doit être réalisé dans un délai maximum de quatre mois à compter de l’élection ou de la désignation, par le responsable hiérarchique accompagné, le cas échéant, d’un responsable des ressources humaines, lorsqu’il existe.

 

Alors que la loi ne donne aucune indication sur le contenu de l’entretien, la nouvelle convention indique que :

 

    • l’entretien a pour objectif de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice du mandat, et d’identifier les mesures à mettre en œuvre à cette fin ;
    • à l’occasion de cet entretien, l’employeur examine, avec le salarié, les conditions dans lesquelles il exerce à la fois son activité professionnelle et son ou ses mandats. Cet examen a pour objet d’identifier, dès l’entrée dans le ou les mandats, les questions spécifiques susceptibles de se poser, tant dans leur exercice que pour l’organisation du travail, et de rechercher, sans préjudice des prérogatives découlant de l’exercice du mandat, des réponses adaptées, en particulier en veillant à ajuster la charge de travail et les objectifs professionnels. Pour l’évaluation des objectifs professionnels, il sera tenu compte du temps consacré à l’exercice du mandat.

 

 

En outre, la convention impose que, à l’occasion d’un entretien professionnel intervenant en cours de mandat :

 

    • l’employeur et le salarié fassent le point sur les activités exercées et sur les nouvelles compétences acquises dans l’exercice du mandat ;
    • le salarié puisse évoquer les questions – voire les difficultés qu’il rencontre dans l’exercice de son mandat, de son activité professionnelle ou de l’évolution de sa carrière, et qu’il estime liées à l’exercice de ce mandat.

 

Par ailleurs, comme pour l’entretien de début de mandat, la convention de la métallurgie étend le bénéficie de l’entretien de fin de mandat à tous les représentants du personnel élus et aux bénéficiaires d’un mandat syndical, peu important l’effectif de l’entreprise et la proportion d’heures de délégation dont ils bénéficiaient par rapport à leur durée du travail.

 

Cet entretien porte sur :

 

    • les nouvelles compétences acquises au cours dans l’exercice du mandat et les moyens de les valoriser dans le cadre de la poursuite de l’activité professionnelle de l’intéressé et de l’évolution de sa carrière ;
    • l’évolution salariale au cours du mandat ;
    • l’opportunité de mettre en œuvre une action de formation professionnelle, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience.

 

Les entreprises doivent réaliser cet entretien professionnel si possible avant le terme du mandat et au plus tard dans un délai maximum de quatre mois à compter de ce terme.

 

En dernier lieu, la convention de la métallurgie incite les entreprises à favoriser les démarches de validation des acquis de l’expérience des salariés élus ou désignés, notamment pour les titulaires de mandats « lourds » ou « longs ».

 

En particulier, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, les représentants du personnel, élus ou désignés, reprenant leur activité professionnelle totale ou partielle à l’issue d’un ou plusieurs mandats représentant plus de 50 % de leur durée du travail, ou s’étant prolongés sur plusieurs mandats successifs représentant une durée totale d’au moins huit ans, bénéficient, à leur demande, d’un accompagnement par les ressources humaines dans leurs démarches de validation des compétences acquises dans le cadre de leur(s) mandat(s).

 

Les congés pour événements syndicaux

Sous réserve de respecter un délai de prévenance minimal de sept jours et de fournir à son employeur une convocation écrite nominative de leur organisation syndicale indiquant les dates de l’évènement, les salariés sont autorisés à s’absenter pour assister aux « réunions statutaires » de leur organisation syndicale. L’employeur ne peut refuser qu’en cas de non respect du délai de prévenance ou si l’absence est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l’entreprise.

 

Les heures de délégations

La convention de la métallurgie apporte des précisions concernant les heures de délégation des salariés ayant conclus une convention de forfait en jours sur l’année.

 

A défaut d’accord d’entreprise, la nouvelle convention de la métallurgie propose aux entreprises de la branche un dispositif d’utilisation et de décompte des heures de délégation des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Ces dernières peuvent l’appliquer après consultation du CSE.

 

Aux termes de celui-ci, les salariés au forfait en jours sur l’année peuvent utiliser leur crédit d’heures mensuel à l’heure, à la demi-journée (correspondant à 4 heures de délégation) ou à la journée.
Dans le cadre du contrôle annuel du nombre de jours travaillés et de l’évaluation de l’organisation et de la charge de travail :

 

    • lorsque les salariés utilisent des heures de délégation pendant les jours travaillés au titre de la convention de forfait en jours, elles sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle des salariés ;
    • lorsque les salariés utilisent des heures de délégation durant des jours non travaillés au titre de la convention de forfait, les heures de délégation sont comptabilisées dans un compteur. Lorsque le compteur atteint quatre heures, il est possible de procéder au rachat de la demi-journée ou à l’octroi d’une demi-journée de repos supplémentaire, afin de ne pas dépasser le nombre annuel de journées ou demi-journées de travail fixé dans la convention individuelle des salariés.

 

Les entreprises de la branche sont incitées, en cas de circonstances exceptionnelles (liées à l’existence d’une situation inhabituelle, d’ampleur nationale ou territoriale, nécessitant un surcroît de démarches et d’activités en raison notamment de la soudaineté de l’évènement ou de l’urgence de la mesure à prendre), à accorder aux membres de la commission santé, sécurité et des conditions de travail (CSSCT) dont le crédit d’heures est épuisé, la possibilité d’accomplir des heures de délégation, de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale, sans que les salariés aient à apporter la preuve, au préalable, de l’existence de ces circonstances exceptionnelles.

 

Elles peuvent déterminer ainsi le nombre d’heures de délégation additionnel ainsi que le régime de leur utilisation par accord collectif ou par décision de l’employeur, après consultation du CSE.

 

La négociation collective à distance

Fort du constat que la négociation collective à distance peut répondre à des contraintes particulières (éloignement géographique ou des circonstances exceptionnelles rendant les réunions en présentiel impossibles) et garantir la continuité d’un dialogue social constructif et dynamique, la convention renvoie à la négociation d’entreprise la liberté de fixer, ponctuellement ou dans le cadre d’un accord de méthode, les règles relatives à la négociation à distance.

 

En cas de recours à la négociation collective à distance que ce soit pour la négociation ou la conclusion d’un accord collectif (notamment au moyen d’un dispositif de signature électronique), il est précisé que les entreprises doivent :

 

    • se doter d’outils sécurisés et efficaces et respecter la règlementation générale relative à la protection des données ;
    • s’assurer que les moyens de communication à distance utilisés garantissent l’identification technique des parties à la négociation ainsi que leur participation effective aux échanges, en assurant la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des négociations, sous réserve d’éventuelles difficultés techniques, à l’instar de ce qui est prévu pour les réunions en visioconférence du CSE.

 

Le dialogue professionnel et le droit d’expression directe et collective

A côté du dialogue social entre les représentants du personnel (CSE ou délégués syndicaux) et l’employeur, la convention collective identifie le dialogue professionnel – désignant toute forme de communication et de partage direct d’informations relatives à la vie de l’entreprise, à son organisation et à la réalisation du travail – entre les salariés et l’employeur.

 

Les responsables hiérarchiques et les managers de proximité participent à l’animation du dialogue professionnel du fait de leur positionnement entre la direction et les salariés. Ce dialogue professionnel ne se substitue pas au dialogue social et l’employeur doit respecter les priorités légales d’information et de consultation des représentants du personnel.

 

Il « permet d’agir sur la qualité du travail, de redonner du sens au travail, en explicitant les liens avec les objectifs de l’entreprise » mais également « d’impliquer plus directement les salariés sur les questions opérationnelles des activités de l’entreprise présentées aux représentants du personnel, ou d’alimenter le dialogue social ».

 

Ce dialogue professionnel s’exerce au moyen :

 

    • du droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail prévu à l’article L.2281-2 du Code du travail : il peut s’exercer notamment au sein de groupes de discussion, d’ateliers d’expression, ou encore au moyen de questionnaires du personnel ;
    • d’une communication par l’employeur aux salariés sur la stratégie de l’entreprise (projets envisagés et les effets attendus) avec une remontée des potentielles observations des salariés sur les informations présentées par l’employeur, éventuellement par l’intermédiaire de leurs responsables hiérarchiques ou des représentants du personnel.

 

Les partenaires sociaux encouragent les entreprises à déterminer à leur niveau le cadre de l’organisation et de promotion du dialogue professionnel, et notamment la détermination des modalités d’exercice du droit d’expression directe des salariés en association avec les représentants du personnel.

 

En conclusion, les partenaires sociaux ont fait de la pédagogie en rappelant la loi et la jurisprudence sur le dialogue social en entreprise. Ils ont également fait preuve d’une volonté d’innovation sociale en édictant des recommandations mais surtout de nouvelles obligations à la charge des employeurs. Les entreprises de la branche sont donc invitées à en prendre connaissance et à les intégrer dans leur pratique d’ici le 1er janvier 2024.

 

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