Cession d’une filiale déficitaire : sauf fraude, l’échec du projet de reprise ne permet pas de rechercher la responsabilité de la société mère

En juin 2010, une société cède les titres de sa filiale déficitaire exerçant une activité de messagerie en France. Près de cinq années plus tard en février 2014, l’entité cédée, absorbée entre temps par une autre, est placée en liquidation judiciaire. Pas moins de 1451 salariés licenciés ont assigné la société qui avait cédé sa filiale quelques années plus tôt en réparation du préjudice résultant de la perte de leur emploi, considérant que la cession était frauduleuse et que sa responsabilité pouvait être engagée sur le fondement de l’article 1382 du Code civil (1) en raison de son absence de vérification de la viabilité du projet du repreneur.

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Repos hebdomadaire : la Cour de cassation consacre la semaine civile

L’article L. 3132-1 du Code du travail (issu d’une loi ancienne de 1906) interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Précisant cette règle, les articles L. 3132-2 et L. 3132-3 prévoient que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien et que, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

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L’inviolabilité du domicile du télétravailleur

La chambre sociale de la Cour de cassation sanctuarise le domicile du salarié en tant que lieu d’exercice de l’activité professionnelle en télétravail.

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En cas de refus par le salarié inapte d’un poste de reclassement, le médecin du travail doit être à nouveau consulté !

Pour mémoire, en cas d’inaptitude du salarié, que celle-ci soit consécutive à un accident ou une maladie à caractère professionnel ou non, l’employeur doit :

⇒ chercher à reclasser le salarié dans le cadre d’uinaptitune recherche sérieuse et loyale d’un reclassement dans autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant ;

⇒ prendre en compte dans la proposition de reclassement, après avis du CSE, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications que ce dernier formule sur les capacités du salarié.

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Le législateur transpose les accords interprofessionnels sur le dialogue social et l’emploi des salariés expérimentés

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025, publiée au Journal officiel le 25 octobre 2025, transpose les trois accords nationaux interprofessionnels (ANI) du 14 novembre 2024 portant sur l’assurance chômage, l’emploi des salariés expérimentés et le dialogue social ainsi que l’avenant n° 2 du 27 mai 2025 au protocole d’accord du 10 novembre 2023 rectifiant certains paramètres de calcul du bonus-malus et l’ANI du 25 juin 2025 en faveur des transitions et reconversions professionnelles.

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Contrats des joueurs esportifs

Le 18 juin 2025, les juges de la cour d’appel de Metz ont requalifié un contrat signé entre un joueur professionnel de jeux  vidéo (un esportif) et un club en contrat de travail à durée déterminée (CDD). Ce n’est pas la première fois qu’une telle requalification advient alors qu’existe, depuis 2016, un contrat de travail spécifique pour les esportifs.

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Non-respect de la parité entre les femmes et les hommes : pas de remplacement par un suppléant même en cas de démission de l’élu du sexe surreprésenté

La loi Rebsamen a introduit des règles de parité entre les femmes et les hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles.

Ces dernières doivent comporter un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur les listes électorales et doivent être composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

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PLFSS pour 2026 : une lettre rectificative pour suspendre la réforme des retraites

La réforme des retraites instaurée par la loi n°2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 a prévu :

• • de modifier progressivement l’âge légal de départ à la retraite à raison d’un trimestre par génération pour atteindre 64 ans pour les personnes nées à partir du 1er janvier 1968;

• • et d’augmenter la durée d’assurance requise pour l’ouverture du droit au taux plein pour atteindre 172 trimestres pour les personnes nées à partir de 1965.

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L’évaluation des salariés : un pouvoir patronal reposant sur des méthodes objectives

Le pouvoir d’évaluer les salariés est un pouvoir essentiel de l’employeur qu’il exerce dans des contextes variés : au cours de la relation de travail dans une optique de promotion ou de définition des besoins de formation ; sous l’angle de la poursuite du contrat de travail ou de son éventuelle rupture lorsque l’évaluation conduit à rompre la période d’essai ou à décider d’un licenciement pour insuffisance professionnelle.

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L’Accord de Performance Collective (APC) : un outil juridique puissant, soumis à contrôle judiciaire de réalité

L’Accord de Performance Collective (APC) créé par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 a été codifié à l’article L. 2254-2 du Code du travail. Cet accord peut être conclu « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi » et « permet d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, d’aménager la rémunération dans le respect des salaires minima hiérarchiques et de déterminer les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ». Ses stipulations « se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail » et, en cas de refus écrit du salarié dans le délai d’un mois, l’employeur « dispose d’un délai de deux mois […] pour engager une procédure de licenciement » reposant « sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse », ce licenciement étant de nature sui generis prononcé selon les modalités d’un licenciement pour motif personnel.

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La difficile contestation du caractère professionnel de l’accident déclaré en situation de télétravail

Bien qu’un certain nombre d’entreprises aient annoncé vouloir en limiter la mise en œuvre, le télétravail s’est imposé comme une modalité d’organisation du travail incontournable.

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La Cour de cassation consacre le droit des télétravailleurs aux titres-restaurant au nom du principe d’égalité de traitement

Par deux arrêts rendus le 8 octobre 2025 (n° 24-12.373 et n° 24-10.566), la Cour de cassation a affirmé le droit des télétravailleurs aux titres-restaurant en vertu du principe selon lequel le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que celui travaillant dans les locaux de l’entreprise.

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