Le président de la République a déclaré l’égalité entre les femmes et les hommes « grande cause nationale » du quinquennat. La loi du 5 septembre 2018 s’inscrit dans cette optique et tend à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une « obligation de résultat ».

Une nouvelle obligation : la publication d’indicateurs sur les écarts de rémunération

La loi précitée instaure l’obligation pour toute entreprise d’au moins 50 salariés de publier chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, et aux actions mises en œuvre pour les supprimer lorsque le résultat global obtenu est inférieur à la note de 75/100.

Les entreprises doivent ainsi calculer un index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à partir de différents indicateurs :

• • l’écart de rémunération hommes-femmes ;

• • l’écart de taux de rémunération individuelle de salaires ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;

• • l’écart de taux de promotion entre les hommes et les femmes ;

• • le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité en présence d’augmentations intervenues pendant le congé ;

• • le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Pour les entreprises de 50 à 250 salariés, les 2^e et 3^e indicateurs sont fusionnés en un seul (l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes incluant les promotions).

Calcul de l’index et procédure de publication des résultats

Un décret du 8 janvier 2019 ainsi qu’une instruction de la Direction générale du travail (DGT) du 25 janvier 2019 sont venus préciser les modalités d’application de ce nouveau dispositif.

Le niveau de résultat obtenu doit être publié au plus tard le 1^er mars de chaque année, au titre de l’année précédente, sur le site Internet de l’entreprise s’il existe. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen.

La note globale, ainsi que le calcul des indicateurs, et leurs résultats détaillés doivent être communiqués au Comité Social et Economique (CSE) (). La base de données économiques et sociales devra également contenir les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et, le cas échéant, les actions mises en œuvre pour les supprimer.

L’employeur doit enfin informer l’administration du Travail via l’utilisation d’un formulaire en ligne accessible sur le site du ministère du Travail.

Un assujettissement progressif des entreprises selon leur effectif

Le décret du 8 janvier 2019 prévoit une période transitoire pendant laquelle les entreprises sont progressivement assujetties aux nouvelles obligations en fonction de leur effectif.

Ainsi, pour les entreprises d’au moins 1 000 salariés, la première publication est intervenue le 1^er mars 2019.

Les entreprises de 251 à 999 salariés ont quant à elles jusqu’au 1^er septembre 2019 pour publier leur premier niveau de résultats et celles de 50 à 250 salariés jusqu’au 1^er mars 2020.

Il paraît en tout état de cause opportun pour les entreprises assujetties à cette nouvelle obligation, n’ayant pas encore publié leurs résultats en raison de leur effectif inférieur à 1 000 salariés, de procéder dès à présent à une analyse de la situation en matière d’écart de rémunération au regard des indicateurs leur étant applicables, afin d’anticiper les actions pouvant être mises en œuvre et la publicité qui en sera donnée.

Une menace de sanctions plus sérieuses

L’index sur l’égalité professionnelle met indéniablement l’entreprise face à sa situation en matière d’écarts salariaux entre les femmes et les hommes et renforce encore le risque de sanctions.

Jusqu’à présent les demandes individuelles de rattrapage salarial étaient relativement limitées avec un contentieux peu abondant en la matière.

Un décret du 29 avril 2019 permet désormais, non seulement de sanctionner les entreprises qui n’ont pas publié leur index dans le délai imparti, mais aussi celles qui n’auraient pas pris les mesures correctrices nécessaires pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et hommes.

L’agent de contrôle constatant l’un ou l’autre de ces manquements peut mettre en demeure l’employeur d’y remédier dans un délai qui ne peut être inférieur à un mois.

A défaut, le montant de la sanction encourue est fixé au maximum à 1% de la masse salariale calculée sur la base des revenus d’activités du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure adressée à l’entreprise.

De plus, si le résultat publié demeure inférieur à 75 points à l’expiration d’une période de trois années consécutives, l’employeur pourra se voir appliquer une pénalité dont le montant, déterminé par le Direccte (Directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation et du travail et de l’emploi), pourra atteindre 1% de la masse salariale de l’année civile précédent l’expiration de ce délai.

Il convient de préciser que les deux pénalités exposées précédemment ne se cumulent pas entre elles.

A ces sanctions, il faut ajouter les répercussions négatives qu’aura, en termes d’image de l’entreprise, la publication de mauvais résultats.

Un dispositif qui vient renforcer encore les obligations existantes

Le législateur a cherché par ce nouveau dispositif « coercitif » à obliger les entreprises à se pencher sérieusement sur la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Toutefois, cette nouvelle obligation ne se substitue pas à celles existant déjà en la matière.

Les entreprises demeurent donc tenues de conclure un accord collectif ou, à défaut, de définir un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise prévoyant des mesures visant, par exemple, à améliorer l’accès à la formation, la mixité des métiers, ou encore l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

La mise en œuvre d’actions visant à lutter contre les agissements sexistes constitue également un levier d’amélioration de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

C’est pourquoi, à notre sens, les actions engagées en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doivent s’inscrire dans une stratégie globale de l’entreprise tenant compte de sa situation réelle, seul moyen d’obtenir, à terme, des résultats concrets dans ce domaine.

Article publié dans Les Echos EXECUTIVES le 14/06/2019