fbpx
Image Image Image Image Image Image Image Image Image Image
Scroll to top

Haut

Harcèlement sexuel, les juges en quête d’objectivité

Harcèlement sexuel, les juges en quête d’objectivité

Deux décisions récemment intervenues en matière de harcèlement sexuel témoignent de la volonté des magistrats de faire preuve d’objectivité dans ce domaine délicat.


Il a ainsi été jugé que ni la mauvaise appréciation de son comportement par l’auteur, ni l’apparence de la victime n’avaient d’influence sur la caractérisation du harcèlement.

Le harcèlement sexuel, une faute salariale et une infraction pénale

Le harcèlement sexuel est interdit par le Code du travail (article L. 1153-1) et par le Code pénal (article 222-33). Ces deux textes définissent le harcèlement sexuel en des termes presque identiques :

  • constituent un harcèlement sexuel les propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
  • est assimilé au harcèlement sexuel toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

En application de ces dispositions, deux types de juridictions peuvent être amenées à caractériser des actes de harcèlement sexuel : le juge en charge du contentieux prud’homal et le juge pénal.

Malgré les résultats accablants d’un sondage Ifop mené en 2014 pour le compte du Défenseur des droits, aux termes duquel 16% des personnes interrogées déclaraient avoir déjà été victimes de chantage sexuel dans le cadre d’une embauche ou d’une promotion, les contentieux en matière de harcèlement sexuel restent relativement rares.

Dans ce contexte, il est intéressant de souligner l’apport de deux décisions récentes, qui démontrent le souci commun des juridictions pénale et sociale de trancher avec objectivité ce contentieux souvent très factuel et d’appréciation délicate.

Le fait pour l’auteur de l’infraction de mésestimer la portée de ses actes est sans influence sur la caractérisation du harcèlement sexuel

Dans un arrêt du 18 novembre 2015, la chambre criminelle de la Cour de cassation a jugé que le délit de harcèlement sexuel était constitué même si l’auteur avait «mésestimé la portée de ses agissements».

Dans cette affaire, un chef de rayon avait été reconnu coupable de harcèlement sexuel à la suite des plaintes déposées par deux salariées. Pour retenir la pertinence des accusations, la Cour d’appel avait relevé que les déclarations des deux salariées étaient constantes et concordantes et qu’aucun élément ne permettait de les mettre en doute.

Afin de contester cette décision, le prévenu avait formé un pourvoi en cassation, faisant valoir – sans nier l’existence de propos ou comportements à connotation sexuelle – qu’il n’avait pas eu conscience d’imposer ces actes aux victimes en raison d’une mauvaise appréciation de son comportement.

La Cour de cassation a rejeté cette argumentation : l’élément intentionnel du délit de harcèlement sexuel n’implique pas que l’auteur «ait conscience» d’avoir imposé les actes reprochés mais seulement qu’il ait agit «en connaissance de cause». Cette nuance démontre que les magistrats ont privilégié une appréciation objective de l’élément intentionnel de l’infraction, sans qu’il y ait lieu de s’attacher à l’appréciation que pouvait porter son auteur sur la portée de son comportement.

Invoquer l’apparence ou l’attitude de la victime du harcèlement sexuel ne saurait excuser le comportement de l’auteur

L’objectivité était également au cœur d’un arrêt rendu par la cour d’appel de Limoges le 13 octobre dernier. Celle-ci a rejeté l’argument tiré de l’attitude de la victime pour excuser le comportement de l’auteur des actes à connotation sexuelle.

Dans cette affaire, une salariée, licenciée pour inaptitude, sollicitait la condamnation de son ancien employeur pour licenciement nul au motif que cette inaptitude résultait d’un «syndrome dépressif réactionnel à un harcèlement physique et sexuel au travail».

Pour sa défense, l’employeur invoquait notamment des témoignages de salariés faisant état «de tenues légères, voire parfois courtes» de la salariée et de propos tenus par cette dernière selon lesquels elle «s’ennuyait le soir» et «était célibataire».

La cour d’appel de Limoges a balayé cette argumentation en soulignant qu’à la supposer établie, elle ne pouvait en aucune façon justifier des faits de harcèlement sexuel.

Pour l’employeur confronté à des accusations de harcèlement sexuel, une appréciation objective de la situation ne suffit pas toujours à s’assurer contre les risques de condamnation

L’arrêt de la cour d’appel de Limoges n’est pas sans évoquer une décision rendue le 10 juillet 2013 par la Cour de cassation dont elle semble – bien que les faits des espèces diffèrent – prendre le contre-pied.

En effet, dans cette affaire la Chambre sociale a rejeté le pourvoi formé par un employeur à l’encontre d’un arrêt de la cour d’appel d’Aix en Provence ayant considéré que le licenciement pour faute grave prononcé à l’encontre d’un collaborateur ayant adopté un comportement présentant une ambigüité sexuelle à l’égard de sa subordonnée était sans cause réelle et sérieuse.

Cette décision était motivée par le fait que les seuls actes établis à l’encontre du salarié licencié «s’inscrivaient dans le cadre de relations de familiarité réciproque avec la personne qui s’en plaignait».

Ainsi, à l’inverse de la cour d’appel de Limoges, celle d’Aix en Provence semble avoir pris en considération l’attitude de la «victime».

Face à ces décisions, l’employeur est en droit de s’interroger : que faire face à la plainte d’un(e) salarié(e) pour harcèlement sexuel ? Ouvrir une enquête assurément. Mais que décider si les résultats de l’enquête mettent en avant un comportement familier – voire pouvant être interprété «ambigu» – de la victime ? Si la prudence commande de faire prévaloir l’obligation de sécurité de résultat en mettant fin au contrat de travail du salarié «fautif», l’on ne saurait exclure dans ce cas le risque de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il s’agit donc, quel que soit le choix opéré par l’employeur, d’une impasse.

 

Auteurs

Emilie Bourguignon, avocat en droit social.

Aurélie Parchet, avocat en matière de droit social

 

Harcèlement sexuel, les juges en quête d’objectivité – Article paru dans Les Echos Business le 28 décembre 2015

 

Print Friendly, PDF & Email