Depuis plusieurs années, de plus en plus de salariés émettent le souhait de travailler un ou plusieurs jours par semaine à leur domicile.

Mais il arrive aussi parfois que, pour des raisons économiques ou simplement pratiques, les employeurs soient à l’initiative de la mise en place du télétravail, accepté par les salariés.

Dans ce cas, quid de l’indemnisation du domicile utilisé à des fins professionnelles ? Retour sur deux arrêts récents de la Cour de cassation.

Une indemnité d’occupation est due lorsque le télétravail est mis en place à la demande de l’employeur

Le salarié qui accepte d’occuper son domicile à des fins professionnelles, à la demande de son employeur, subit une immixtion dans sa vie privée.

Pour cette raison, l’intéressé est en droit de percevoir une indemnité dite « d’occupation du domicile », destinée à compenser la sujétion particulière qu’il a été contraint de supporter pour accomplir, en télétravail, les prestations demandées par son employeur.

C’est ce que rappelle la Cour de cassation dans un arrêt du 14 septembre 2016 (n°14-21.893), confirmant ainsi la position qu’elle avait adoptée dans un arrêt du 7 avril 2010 (n°08-44.865).

A contrario, elle n’est pas due si l’employeur met à la disposition de son salarié un local pour qu’il exerce son activité.

A contrario, selon la jurisprudence, le salarié qui travaille à son domicile, alors que son employeur met à sa disposition un local professionnel, dans lequel il serait libre de réaliser les tâches qui lui incombent, ne pourra prétendre au versement d’aucune indemnité, quand bien même le télétravail aurait été mis en place à la demande de son employeur (cass. Soc. 14 avril 2016, n°14-13.305).

En effet, dans ce cas, il n’y a pas d’atteinte à la vie privée du salarié, puisque ce dernier reste libre de travailler soit à son domicile, soit dans un local appartenant à l’entreprise, et donc aucune raison de l’indemniser d’une quelconque sujétion particulière.

La jurisprudence limite ainsi l’obligation de versement de l’indemnité d’occupation du domicile au seul cas où le salarié accepte de travailler à son domicile, à la demande de son employeur, sans pouvoir exercer son activité dans un autre lieu.

Il conviendra par conséquent de se montrer prudent dans la rédaction des avenants mettant en place le télétravail, et de bien préciser que c’est le salarié qui est à l’origine de ce mode d’organisation particulier du travail, ou, le cas échéant, qu’il conserve la possibilité d’exercer ses fonctions dans un local mis à sa disposition par son employeur.

A défaut, une indemnité d’occupation du domicile devra lui être versée, au risque de voir par ailleurs le contrat rompu aux torts exclusifs de l’employeur en cas de non-versement d’une telle somme.

Marie-Laure Tredan, avocat en droit du travail, droit pénal du travail et droit de la protection sociale

Louise Raynaud, avocat en droit social

Indemnité d’occupation du domicile et télétravail : les dernières précisions de la Cour de cassation – Article paru dans L’Usine digitale le 5 avril 2017