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Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles conséquences sur le statut collectif applicable dans l’entreprise ? (Episode 1)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles conséquences sur le statut collectif applicable dans l’entreprise ? (Episode 1)

Le 7 février 2022, la CFDT, la CFE-CGC, FO et l’UIMM ont signé une convention collective unique pour tous les salariés de la métallurgie, qu’ils soient cadres ou non-cadres.

Ce texte de 230 pages a vocation à harmoniser le socle conventionnel applicable qui comprenait, jusqu’à présent, une disparité de textes plus ou moins anciens et notamment une convention collective nationale pour les ingénieurs et cadres, une convention collective nationale pour la sidérurgie pour les non-cadres et pas moins de 76 conventions collectives territoriales.

 

La convention collective est complétée par des accords autonomes nationaux dans certains domaines comme la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail et pourra être complétée par des textes autonomes locaux intégrant certaines particularités territoriales.

Elle entrera en vigueur le 1er janvier 2024 (avec toutefois une entrée en vigueur par anticipation des stipulations relatives à la protection sociale complémentaire à compter du 1er janvier 2023).

Les 42.000 entreprises relevant de la branche de la métallurgie ont toutefois largement intérêt à anticiper cette entrée en vigueur et à identifier d’ores et déjà le statut collectif qu’elles devront appliquer à compter de 2024.

 

Par une série d’articles, nous vous proposons une présentation des principales stipulations de la nouvelle convention collective, notamment, en matière de classification des emplois, de relations individuelles de travail, de durée du travail mais aussi de relations collectives de travail.

Premier volet de cette série, le présent article rappelle à l’aune de la conclusion de cette nouvelle convention collective, les rapports qui régissent désormais les accords interprofessionnels ou de branche et les accords d’entreprise.

 

Rapports entre la nouvelle convention collective et les accords conclus au niveau de chaque entreprise

Les règles relatives à l’articulation des stipulations des accords d’entreprise et des accords de branche ont été profondément modifiées par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite loi « Travail » ainsi que par l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

L’article L. 2253-3 du Code du travail prévoit désormais la primauté de l’accord d’entreprise sur les stipulations prévues par un accord de branche ou un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et ayant le même objet.

Cette primauté de l’accord d’entreprise n’est toutefois pas sans limite et ne s’applique pas aux 13 thèmes listés par l’article L. 2253-1 du Code du travail et qui composent le « bloc 1 ».

Dans ces domaines, les accords et conventions de branche (et donc la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie) priment de manière impérative sur les accords d’entreprise, sauf lorsque ceux-ci prévoient des garanties au moins équivalentes.

 

Ces 13 thèmes sont les suivants :

 

    • les salaires minima hiérarchiques,
    • les classifications,
    • la mutualisation des fonds de financement du paritarisme
    • la mutualisation des fonds de la formation professionnelle,
    • certaines mesures en matière de durée du travail (comme par exemple le nombre d’heures entraînant la qualification de travailleur de nuit, le taux de majoration des heures complémentaires, etc.),
    • certaines règles relatives aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaire (comme la durée, le délai de carence entre des contrats successifs, etc.),
    • les mesures relatives aux CDI de chantier ou d’opération,
    • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
    • les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai,
    • les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions pour le transfert du contrat de travail ne sont pas réunies,
    • les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice pour favoriser l’insertion de personnes sans emploi ou assurer un complément de formation au salarié,
    • la rémunération minimale du salarié porté, ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire,
    • ainsi que les garanties collectives de protection sociale complémentaire.

 

Par ailleurs, l’article L.2253-2 du Code du travail identifie 4 thèmes appartenant au « bloc 2 » à l’égard desquels l’accord ou la convention de branche peut interdire expressément aux accords d’entreprise de déroger dans un sens moins favorable que celui de la branche.

 

Ces thèmes sont les suivants :

 

    • la prévention des effets de l’exposition aux risques professionnels,
    • l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
    • les primes pour travaux dangereux ou insalubres,
    • l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical.

 

Pour tous les autres thèmes qui ne relèvent des blocs 1 ou 2, un accord d’entreprise conclu antérieurement ou postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord de branche prime sur ce dernier et peut donc prévoir des stipulations moins favorables.

 

Il est donc, en premier lieu, nécessaire d’identifier les stipulations de la nouvelle convention collective relevant du « bloc 1 » ou ceux relevant du « bloc 2 » et qui auraient été expressément verrouillés par cette dernière.

 

De la nécessité d’un audit du statut conventionnel applicable aux salariés de l’entreprise

Il convient en second lieu de mettre en perspective ces stipulations avec les règles applicables au sein de l’entreprise en application des accords conclus en son sein.

L’entrée en vigueur de cette nouvelle convention va impacter, sans exception, l’ensemble des entreprises de la branche dès lors qu’elle abandonne totalement la classification actuelle au profit d’une nouvelle classification commune aux cadres et non-cadres basée sur une méthodologie radicalement différente.

Dans la mesure où la classification relève du « bloc 1 » visé par l’article L.2253-1 du Code du travail, les entreprises sont tenues d’appliquer ces nouvelles règles et d’opérer une réflexion /un chantier interne sur ce thème visant à formaliser et à évaluer les emplois afin de les classer conformément aux nouvelles règles de classification.

 

Cette évolution peut avoir des impacts plus importants dès lors que certains accords d’entreprise peuvent, par exemple, prévoir des mesures réservées au bénéfice de certains salariés définis sur la base du référentiel de l’ancienne classification.

 

A titre d’exemple, serait privé d’effet un accord d’entreprise qui réserverait le bénéfice d’une prime aux salariés positionnés aux coefficients prévus par l’ancienne classification.

Il est également possible que certaines stipulations des accords d’entreprise deviennent inapplicables dans l’hypothèse où elles relèveraient des blocs 1 ou 2 et qu’elles seraient moins favorables que les nouvelles règles prévues en la matière par la convention collective.

Il est donc important d’identifier les mesures relevant des thèmes appartenant aux blocs 1 et 2 et qui seraient moins favorables que celles prévues par la nouvelle convention collective pour écarter leur application au profit des règles prévues par la convention collective nationale.

Il est également nécessaire d’identifier les nouveautés de la convention collective ne relevant pas des domaines dans lesquels la branche prime.

En effet, en l’absence d’accord d’entreprise portant sur ces thèmes, la convention collective aurait vocation à s’appliquer de manière subsidiaire. L’audit du statut collectif peut alors être l’occasion d’identifier des thèmes sur lesquels l’entreprise pourrait alors avoir intérêt à négocier afin d’écarter l’application automatique des règles de la branche.

 

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