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Nouvelle convention collective de la métallurgie : une grille unique de classification des emplois pour tous les salariés de la métallurgie (Episode 2)

Nouvelle convention collective de la métallurgie : une grille unique de classification des emplois pour tous les salariés de la métallurgie (Episode 2)

La classification constitue traditionnellement « la colonne vertébrale » de toute convention collective de branche dont elle organise et hiérarchise les emplois auxquels correspondent, pour chaque niveau de classement, un salaire minimum conventionnel, au-dessous duquel aucun salarié classé à ce niveau ne peut être rémunéré.

 

Ainsi que le soulignent les partenaires sociaux signataires de la convention collective nationale de la métallurgie, « la classification de branche constitue un enjeu central dans ce dispositif, à partir duquel un nouveau projet social pour la branche peut être construit ».

La convention collective nationale de la métallurgie conclue le 7 février 2022 substitue une classification unique des emplois aux quatre systèmes de classification existants jusqu’à présent dans la branche et qui résultent de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972, de l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification pour les non cadres, de l’accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie et enfin, de l’accord national du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle.

C’est un important travail qui attend donc l’ensemble des entreprises de la branche qui vont devoir s’approprier le nouveau système de classification et lancer les travaux préparatoires nécessaires pour que le nouveau système puisse s’appliquer à compter du 1er janvier 2024.

 

Une classification à critères classants

La principale nouveauté consiste dans la mise en place d’une échelle unique de classement permettant de classer tous les emplois dans un même dispositif, tout en prenant en compte les spécificités liées aux emplois tenus par les cadres et les salariés en alternance. Il s’agit de classer la fonction et non la personne ou le diplôme.

 

Le référentiel d’analyse des emplois est réalisé à travers six critères classants communs à tous les emplois :

 

    • complexité de l’activité ;
    • connaissances ;
    • autonomie ;
    • contribution ;
    • encadrement/coopération ;
    • communication.

 

Pour chaque critère, le degré d’exigence retenu est celui dont la définition globale, mentionnée dans le référentiel fixé par la convention, correspond à l’emploi considéré. Ce degré d’exigence donne lieu à l’attribution d’un nombre de points égal au numéro du degré correspondant, soit une valeur comprise entre 1 et 10.

 

S’agissant du critère relatif aux connaissances, le nombre de points attribué est uniquement déterminé au regard des connaissances nécessaires pour occuper l’emploi considéré.

Un tableau fixe le nombre de points à attribuer en fonction du niveau de diplôme lorsqu’une annonce ou une offre d’emploi exige un tel diplôme pour occuper le poste concerné.

Le dispositif ainsi mis en place permet de distinguer 55 cotations différentes, comprises entre 6 et 60 points, regroupées en 18 classes d’emplois, elles-mêmes regroupées en 9 groupes d’emplois identifiés par une lettre allant de A à I.

Le classement de l’emploi est ensuite désigné par la lettre du groupe d’emplois et par le numéro de la classe correspondant : E10 ou I18, par exemple.

Il n’est pas prévu de grille de correspondance entre les grilles de classifications actuelles et la future classification : il est donc nécessaire dans tous les cas de coter l’emploi au regard du nouveau référentiel d’analyse pour obtenir le classement du poste occupé.

 

Identification des emplois relevant de la catégorie cadre

Sont identifiés comme relevant de la catégorie professionnelle des cadres, les emplois classés dans les groupes d’emplois F, G, H et I.

L’accord identifie également parmi ces salariés ceux pour lesquels l’employeur est tenu de verser, à sa charge exclusive, une cotisation au régime de protection sociale complémentaire en application de l’accord national du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres.

Cette cotisation, égale à 1,50 % de la tranche de rémunération inférieure au plafond fixé pour les cotisations de Sécurité sociale est due pour les salariés classés au moins au niveau F11 et E9 correspondant respectivement aux anciens articles 4 et 4 bis définis par la convention collective nationale de retraite et de prévoyance des cadres du 14 mars 1947.

L’accord laisse néanmoins aux entreprises de la métallurgie la possibilité de déroger à l’obligation prévue par l’accord national du 17 novembre 2017 relatif à la prévoyance des cadres en prévoyant une cotisation prévoyance garantie de branche égale à 1,12 % pour le personnel relevant des articles 2.1 et 2.2 et en énonçant expressément que l’obligation dite du « 1,5 % T1 » n’est pas opposable aux entreprises de la branche en application de l’article L. 2252-1 du Code du travail.

Les entreprises de la métallurgie peuvent donc prévoir une cotisation inférieure à 1,5 % sur la tranche 1 de la rémunération pour financer le régime de prévoyance de leur personnel cadre.

 

Dispositif spécifique de classement pour les salariés en contrats de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage

Les salariés titulaires d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation sont classés en 4 familles relevant des groupes d’emplois A, B, C ou D en fonction du niveau de la certification professionnelle préparée.

 

Modalités de mise en œuvre de la classification

 

Le rôle des institutions représentatives du personnel

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur les modalités de mise en œuvre de la nouvelle classification dans l’entreprise.

Lorsque l’effectif de l’entreprise est inférieur à 50 salariés, la délégation du personnel au CSE peut présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise en œuvre, dans l’entreprise, de la nouvelle classification, conformément aux dispositions de l’article L. 2312-5 du Code du travail.

Enfin, lorsque l’entreprise, quelle que soit sa taille, est dépourvue d’institutions représentatives du personnel, l’employeur doit porter à la connaissance des salariés, par tout moyen, le guide pédagogique élaboré paritairement par les partenaires sociaux.

 

Modalités d’attribution du classement

La convention prévoit que, préalablement à la cotation de l’emploi, l’employeur doit établir une fiche descriptive de cet emploi, en français, dont l’objectif est de permettre la cotation de l’emploi, critère par critère, selon le référentiel d’analyse figurant dans la convention, et doit la transmettre au salarié en vue de sa consultation.

Cette fiche doit faire l’objet d’un réexamen à l’occasion de l’entretien professionnel visé à l’article L. 6315-1 du Code du travail et sa mise à jour éventuelle doit être adressée au salarié à la suite de cet entretien.

 

Première mise en œuvre de la classification

Lors de la première application de la nouvelle classification dans l’entreprise, l’employeur doit notifier par écrit, à chaque salarié, le classement de son emploi.

Le salarié peut alors, dans un délai d’un mois à compter de cette notification, adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement qui lui a été attribué.

L’employeur doit alors indiquer au salarié, par tout moyen, dans le délai d’un mois suivant sa demande, le degré retenu pour chaque critère classant.

 

Application du classement à l’embauche

Tout salarié nouvellement embauché a la faculté d’adresser à son employeur, avant l’expiration d’un délai d’un mois suivant la fin de sa période d’essai, ou, en l’absence de période d’essai, dans le délai d’un mois suivant son embauche, une demande d’explications concernant le classement de son emploi. L’employeur doit lui indiquer, par tout moyen, dans le délai d’un mois qui suit sa demande, le degré retenu pour chacun des critères classants figurant dans le référentiel d’analyse visé à l’article 60 de la présente convention.

 

En toute hypothèse, l’attribution du classement relève exclusivement du pouvoir de direction de l’employeur qui en informe le salarié.

 

Modification du classement de l’emploi

La convention collective rappelle que, lorsque la modification de l’emploi décidée par l’employeur est telle qu’elle emporte une modification de classement, elle constitue nécessairement la modification d’un élément essentiel du contrat de travail et nécessite l’accord exprès du salarié.

A cet égard, l’attribution du classement en application de la nouvelle grille de classification ne devrait pas conduire à une modification du contrat de travail dès lors qu’elle ne s’accompagne pas d’une modification de l’emploi occupé.

Dans le délai d’un mois à partir de cette modification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d’explications concernant le classement retenu. En réponse, dans le délai d’un mois suivant cette demande, l’employeur doit indiquer au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel.

 

Conséquence de la mise en place de la classification unique

 

Dispositions maintenues au profit des salariés antérieurement classés « cadres » et qui ne le sont plus dans la nouvelle classification

Les salariés dont le classement de l’emploi relevait de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972, soit en application de cette dernière, soit en application de l’accord national du 29 janvier 2000 portant révision provisoire des classifications dans la métallurgie, et dont l’emploi coté selon le nouveau référentiel d’analyse, ne remplit plus les conditions pour bénéficier de la qualité de cadre, continuent à bénéficier de certaines des dispositions applicables aux cadres, limitativement énumérées, tant qu’ils occupent cet emploi (article 68 de la convention collective).

 

Sont ainsi concernées les dispositions spécifiques aux cadres concernant :

 

    • La prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail pour la détermination de l’ancienneté prise en compte en matière de rupture du contrat de travail ;
    • La durée du préavis de démission ;
    • La durée du préavis de licenciement ;
    • Le montant de l’indemnité de licenciement ;
    • Les durées d’absence prises en compte pour la détermination du droit à congés payés, quelle que soit l’ancienneté du salarié cadre ;
    • la durée et le montant de l’indemnisation complémentaire en cas de suspension du contrat de travail pour maladie ou accident ;
    • les dispositions du titre XII de la nouvelle convention collective, relatif aux conditions d’exercice des missions des salariés occupant des emplois relevant d’un certain degré de responsabilité (délégation de pouvoirs, déplacements professionnels, droit à la connexion et à la déconnexion choisies et responsables, recours au télétravail, formation, exercice du mandat de représentation du personnel).

 

Disparition de certains dispositifs conventionnels relatifs à la classification

La nouvelle classification de la métallurgie supprime certains dispositifs qui figuraient dans les systèmes de classification antérieurs, qu’il s’agisse de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres du 13 mars 1972 ou de l’accord national du 21 juillet 1975 sur la classification pour les non-cadres.

 

Il en est ainsi de l’article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres qui prévoyait des majorations de classement en fonction de l’âge pour les salariés en position I correspondant aux années de début d’activité, et des majorations de coefficient après chaque période de trois ans, passée en position II pour les cadres confirmés.

 

Néanmoins, si l’ancienneté n’est plus prise en compte en ce qui concerne le niveau de classement, elle continue de l’être s’agissant du salaire minimal hiérarchique pour les cadres débutants occupant un emploi du groupe F qui constitue le premier niveau de classement des cadres.

 

En effet, la convention collective précise qu’une ancienneté de 6 années est une condition du plein exercice, par les débutants, de ces emplois, et prévoit une adaptation du barème de salaire minimum hiérarchique donnant lieu à l’application de montants spécifiques pendant les six premières années.

Ainsi, ces montants sont majorés de 2% et 8% respectivement après 2 ans et 4 ans d’ancienneté dans la même entreprise.

 

Les seuils d’accueil prévus par l’article 6 de l’accord national du 21 juillet 1975 sont également supprimés. Cette disposition instituait, sous certaines conditions, des règles particulières d’évolution du classement, au profit des titulaires de certains diplômes.

 

Enfin, est également supprimé « le statut de cadre transposé » mis en place par l’accord national du 29 janvier 2000 qui permettait aux salariés dont le poste relevait au moins du niveau 305 de la classification définie par l’accord national du 21 juillet 1975 applicable aux non-cadres, qui disposaient d’un degré d’autonomie pour remplir leurs missions et manifestaient la volonté d’assumer cette autonomie par la conclusion d’une convention de forfait en heures ou en jours sur l’année, de bénéficier de la qualité de cadre au sens des conventions collectives de branche de la métallurgie.

Désormais leur emploi devra être classé à partir du référentiel d’analyse défini par la nouvelle classification ce qui pourra conduire le cas échéant à la perte du statut de cadre pour les salariés concernés.

Ceux-ci pourront cependant bénéficier du maintien de l’application de certaines dispositions spécifiques aux cadres conformément aux dispositions de l’article 68 de la convention collective et conserver, le cas échéant, le bénéfice de la convention de forfait en heures ou en jours sous réserve de remplir les conditions prévues aux articles 102 et 103 de la nouvelle convention collective.

 

Les entreprises de la métallurgie doivent par conséquent se préparer à l’entrée en vigueur de la nouvelle classification des emplois prévue le 1er janvier 2024, en procédant, dès à présent, à l’évaluation de l’ensemble des emplois existants au regard du nouveau référentiel d’analyse des emplois défini par la convention collective.

 

Ainsi, AIRBUS a signé le 8 avril 2022 un accord de méthode pour le déploiement de la nouvelle classification, qui prévoit notamment l’élaboration d’un catalogue des emplois et la formation des managers, des RH et des syndicats qui participeront au processus.

De même, le groupe Schneider a signé le 15 avril 2022 un accord de méthode relatif au déploiement de la nouvelle convention collective nationale de la Métallurgie.

 

Afin de présenter et d’expliquer ce dispositif aux salariés, et d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de ce dispositif de classification, la convention collective prévoit l’élaboration d’un guide pédagogique qui sera accessible par tout moyen aux salariés et aux employeurs, ainsi que la création d’une certification professionnelle à la méthode de classement.

 

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