Quel impact de la loi climat en droit du travail ? Rappel des principales mesures

La loi climat et résilience du 22 aout 2021 (1), publiée le 24 aout 2021 intègre la question environnementale dans le cadre des relations sociales et des décisions des entreprises.

Cette loi est issue en partie de la réflexion menée par la Convention Citoyenne pour le Climat dont les membres préconisaient d’intégrer la problématique environnementale dans la consultation ponctuelle sur « les conditions d’emploi et de travail ». Si cette proposition n’a pas été retenue à l’identique le législateur considère néanmoins que la question environnementale doit être un sujet «transversal» qui a vocation à «irriguer» l’ensemble des consultations du CSE.

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La loi « Climat & résilience » est publiée : quels impacts pour les entreprises ?

Définitivement adopté le 20 juillet 2021, le projet de loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets a fait l’objet, le 27 juillet 2021, d’une saisine du Conseil constitutionnel lequel s’est prononcé le 13 août 2021 (décision DC n°2021-825) sans apporter aucune censure ni aucune réserve aux dispositions déférées intéressant la matière sociale. La loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 est donc publiée au Journal officiel du 24 août 2021.

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Les mesures sociales du projet de loi « climat et résilience »

Le projet de loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets a été définitivement adopté le 20 juillet 2021. Ce texte a fait l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel le 27 juillet 2021.

Ce texte comporte des dispositions relatives aux nouvelles attributions du CSE en matière de transition écologique, la prise en compte des enjeux de la transition écologique dans les négociations de branche et d’entreprise relatives à GPEC, une nouvelle mission pour les Opco d’information et de soutien sur les enjeux liés à l’environnement et au développement durable aux PME et aux branches, une hausse du plafond de l’avantage fiscal résultant du cumul du forfait mobilités durables et de la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun, ou encore la mise en place d’un congé d’accompagnement spécifique des salariés dans le cadre de la fermeture des centrales de charbon.

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Obligation de confidentialité du délégué syndical

Lorsque des documents sont transmis aux délégués syndicaux dans le cadre du fonctionnement du CSE, ces derniers sont soumis à une obligation de confidentialité.

En revanche, lorsqu’ils se voient communiquer des informations en leur stricte qualité de délégué syndical et en dehors de tout fonctionnement du CSE, ce sont alors les dispositions de l’article L 2142-5 du Code du travail qui ont vocation à s’appliquer et les seules limites fixées à la liberté d’expression du délégué syndical sont celles prévues par la loi de 1801 relative à la presse.

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Comité économique et social : Obligation de confidentialité dans les procédures d’information et de consultation

Sur un grand nombre de thématiques, l’employeur doit préalablement à la mise en œuvre d’un projet, consulter les membres de la délégation du personnel au comité social et économique (CSE). Cette attribution consultative conduit ces derniers à être détenteurs d’informations sensibles délivrées par l’entreprise. Dès lors, que peut faire l’employeur pour respecter son obligation d’information/consultation tout en protégeant la confidentialité des données transmises ?

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Données économiques : l’obligation de diffuser

L’obligation de diffuser les données relève surtout de la sphère du collectif. Si la bonne foi du contractant justifie parfois que le salarié soit tenu de fournir quelques données, la représentation du personnel et la négociation collective génèrent le plus grand flux d’obligations d’information : au nom de la loyauté et de la confiance dans le dialogue social, les informations intéressant l’entreprise (voire le groupe) se sont multipliées. Ici comme ailleurs, l’obligation de diffuser les données économiques révèle un jeu de la loi et du contrat.

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Ecarts de rémunération femmes – hommes : les mesurer, les publier, les résorber

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » impose aux entreprises d’au moins 50 salariés d’établir et publier un index des écarts de rémunération et de mettre en œuvre des actions efficaces pour les supprimer.

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Comment déterminer le point de départ du délai de consultation du CSE?

Dans le cadre de ses consultations, récurrentes comme ponctuelles, le comité social et économique (CSE) dispose, afin de rendre un avis, d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur. En l’absence d’avis à l’expiration de ce délai, le comité est réputé avoir rendu un avis négatif. La détermination du point de départ de ce délai constitue donc un enjeu capital pour les entreprises comme pour les représentants du personnel.

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La base de données économiques et sociales : quels enjeus ?

Les entreprises de plus de 300 salariés devront avoir mis en place la base de données économiques et sociales d’ici au 14 juin prochain. Le délai est bref, d’autant que les précisions sur son contenu n’ont été apportées que tardivement par le décret du 27 décembre 2013, puis la circulaire du 18 mars 2014. Lire la suite