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Travailleurs indépendants et plateformes numériques : où en est-on ?

Le Code du travail français ne connaît que deux statuts de travailleurs : celui de salarié et celui de travailleur indépendant. Les travailleurs recourant à des plateformes de mise en relation ont en principe la qualité de travailleur indépendant (1). Toutefois, force est de constater que la jurisprudence n’est pas uniforme sur le sujet puisque la Cour de cassation a requalifié à plusieurs reprises des relations entre travailleurs indépendants et plateformes numériques en contrat de travail (2), tandis que certaines cours d’appel ont refusé de reconnaître la qualité de salariés à des travailleurs indépendants (3).

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Dernières évolutions en matière d’activité partielle et d’activité partielle longue durée

La fin de l’année marque traditionnellement l’adoption des mesures sociales et fiscales pour l’année à venir. Dans le contexte de crise sanitaire que traverse une nouvelle fois le pays, la loi n°2021-1754 de financement de la sécurité sociale pour 2022 du 23 décembre 2021 et la loi n°2021-1900 de finances pour 2022 du 30 décembre 2021, ainsi que plusieurs décrets publiés fin décembre (n°2021-1816 et n°2021-1817 du 27 décembre 2021, n°2021-1878 du 29 décembre 2021, n°2021-1918 du 30 décembre 2021) ont adapté, prolongé, voire pérennisé certains dispositifs relatifs à l’activité partielle et l’activité partielle longue durée (APLD).

Synthèse des principaux changements apportés par ces différents textes.

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La loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle est définitivement publiée

La loi n° 2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle a été publiée au Journal officiel du 26 décembre 2021.

Selon les travaux préparatoires, cette loi poursuit plusieurs objectifs, notamment la juste représentation des femmes au sein de l’économie et du monde professionnel, leur autonomie financière et bancaire ainsi que l’accompagnement des femmes les plus éloignées de l’emploi en raison notamment de la maternité.

Focus sur les principales mesures prévues par cette loi.

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Titre-mobilité: le décret est enfin publié !

Créé par la loi d’orientation des mobilités, dite loi LOM (n°2019-1428 du 24 décembre 2019, entrée en vigueur le 1er janvier 2020), le titre-mobilité est un dispositif qui a été prévu pour la mise en œuvre du « forfait mobilités durables ».

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La RSE ou l’ébauche d’un cadre juridique contraignant pour les entreprises

La loi PACTE, notamment à travers la reconnaissance de la société à mission, a franchi un pas important en incitant l’entreprise à expliciter publiquement son apport à la communauté. Par ailleurs, de nombreuses obligations émergent pour lui imposer de prendre sa part dans la relève des défis sociétaux.

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La raison d’être, une source de contraintes dans les opérations de fusion-acquisition ?

Définie comme l’affirmation des valeurs, par essence vertueuses, qui font l’identité d’une société et que celle-ci entend promouvoir durablement dans la réalisation de son objet social, la raison d’être figure désormais parmi les outils dont peuvent librement se doter les sociétés à l’effet de concilier les fonctions économique et sociétale de l’entreprise.

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De la loi PACTE à la loi Climat et résilience : des obligations de plus en plus renforcées à charge des entreprises en matière environnementale

Depuis plusieurs années, la question de l’introduction d’une modification dans le droit des sociétés obligeant les entreprises françaises à se positionner sur les enjeux sociétaux, en particulier environnementaux, s’est posée.

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Travailleurs des plateformes : une proposition de directive encadre leurs conditions de travail

Alors que les plateformes numériques connaissent un essor considérable dans toute l’Union européenne (UE) où plus de 28 millions de personnes exercent aujourd’hui leur activité professionnelle par leur intermédiaire, la Commission européenne a proposé le 9 décembre dernier, trois nouveaux instruments visant à améliorer les conditions de travail via une plateforme.

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Quelques précisions sur les conditions d’option pour la TVA sur les loyers

L’administration prend acte de la liberté gagnée par les bailleurs sur la détermination du champ d’application de l’option dans l’espace mais passe presque sous silence un autre aspect pourtant essentiel : celui de l’application de l’option dans le temps.

Le 9 … Lire la suite

Loueurs en meublé non résidents : le point sur les prélèvements sociaux et les cotisations sociales

Les recettes de la location meublée perçues par des contribuables non résidents au sens de l’impôt sur le revenu relèvent des cotisations sociales ou des prélèvements sociaux sur les revenus du patrimoine, voire cumulent les deux exceptionnellement. Éclairage sur une articulation parfois complexe des règles sociales et fiscales.

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Application de l’égalité de traitement : illustration au cas du salarié détaché syndical à temps complet

Un salarié, affecté sur le site d’un client et qui perçoit une gratification de fin d’année définie par un accord collectif dont seule sa catégorie professionnelle bénéfice, peut-il revendiquer le 13ème mois réglé à d’autres salariés travaillant en agence ou au siège de l’entreprise, et qui exercent des fonctions très différentes ? Etant précisé que ce salarié exerce plusieurs mandats syndicaux, est « détaché syndical à temps complet », et siège au Conseil de Prud’hommes (de Marseille).

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Pouvoirs du bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes : quelle réponse aux demandes du salarié tendant à la communication de pièces détenues par l’employeur ?

Les salariés qui saisissent le conseil de prud’hommes sollicitent aujourd’hui de plus en plus du bureau de conciliation et d’orientation (BCO) qu’il prenne davantage ses responsabilités et les initiatives utiles pour contraindre leur employeur à leur transmettre des documents qu’ils ne possèdent pas, et qu’ils estiment nécessaires, soit à leur défense, soit pour présenter des demandes (rappels de salaire pour heures supplémentaires, rappel de salaire pour inégalité de traitement, caractérisation d’une discrimination …) qu’ils ne sont pas en mesure de soutenir en l’absence de possession des éléments détenus par l’employeur.

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