La mise à disposition durable de salariés au sein d’un groupe peut-elle entraîner le transfert de leur contrat de travail lors d’une cession ?

Par un arrêt du 10 décembre 2025 (1), la Cour de cassation a précisé les conditions du transfert automatique des contrats de travail des salariés durablement mis à disposition, au sein d’un groupe, auprès d’une entité destinée à être cédée.

Elle a jugé que, lorsque des salariés sont mis à disposition de manière durable auprès d’une telle entité, leurs contrats de travail sont automatiquement transférés avec celle-ci et se poursuivent de plein droit auprès du nouvel employeur.

Les circonstances de l’affaire

En l’espèce, au sein d’un groupe de protection sociale composé de trois entités (une association sommitale, une association de gestion et une association de prévoyance), un salarié, engagé par l’association de gestion, avait été mis à disposition de manière durable auprès de l’association de prévoyance.

Dans le cadre de cette mise à disposition intra-groupe, le salarié demeurait contractuellement lié à son employeur d’origine, l’association de gestion, tout en exerçant de façon permanente ses fonctions auprès de l’association de prévoyance en tant qu’entreprise utilisatrice (2).

L’activité de cette dernière a, par la suite, été cédée à une entreprise extérieure au groupe, au sein de laquelle le salarié a poursuivi son activité.

Postérieurement à cette cession d’activité, le salarié a été licencié par son employeur d’origine, à savoir l’association de gestion, le considérant toujours salarié de son entité.

Contestant la régularité de son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale, faisant notamment valoir que son contrat de travail avait été transféré de plein droit à l’entreprise cessionnaire qui avait repris l’activité de l’association de prévoyance à laquelle il était affecté lors de la cession. Il soutenait en outre que, seule l’entreprise cessionnaire, ayant repris l’activité transférée, était habilitée à engager une procédure de licenciement à son encontre.

La Cour d’appel a rejeté la demande du salarié, considérant que le transfert automatique des contrats de travail prévu par l’article L.1224-1 du Code du travail était inapplicable dès lors que l’intéressé n’était pas contractuellement lié à l’association de prévoyance dont l’activité avait été cédée. La Cour d’appel a jugé que, malgré la mise à disposition intra-groupe du salarié auprès de l’entité transférée, son contrat de travail demeurait rattaché à son employeur d’origine et que le lien de subordination subsistait dès lors intégralement (3).

Un pourvoi en cassation a été formé par le salarié, conduisant la Cour de cassation à être saisie de la question suivante : le contrat de travail d’un salarié formellement engagé par une entité du groupe, mais mis à disposition et affecté de façon permanente à une autre entité qui a fait l’objet d’une cession, est-il être transféré au cessionnaire ?

Se fondant sur la jurisprudence européenne, la Cour de cassation répond par l’affirmative à cette question et va à l’encontre de l’avis de l’avocat général en censurant la décision de la Cour d’appel (3) (4).

La Cour de cassation relève que le contrat de travail du salarié mis à disposition durablement auprès de l’entité cédée devait se poursuivre de plein droit avec l’entreprise cessionnaire et affirme, en conséquence, que le licenciement notifié postérieurement au transfert, par l’employeur d’origine, était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Transfert d’une entité économique autonome et sort des contrats de travail qui y sont attachés : rappel des principes

En application de l’article L.1224-1 du Code du travail, en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur (succession, vente, fusion, etc.), tous les contrats de travail en cours au jour de la modification sont automatiquement transmis au nouvel employeur qui doit en poursuivre l’exécution.

La jurisprudence a précisé les conditions d’application du transfert automatique des contrats de travail en indiquant qu’il s’applique, chaque fois que l’activité transférée constitue une entité économique autonome (9).

La qualification d’entité économique autonome suppose la réunion des éléments suivants (5) :

• • Un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels et/ou incorporels ;

• • Permettant l’exercice d’une activité autonome poursuivant un objectif propre (finalité particulière, résultats spécifiques) ;

• • Disposant d’une autonomie d’organisation au sein de l’entreprise (personnel affecté à cette activité, moyens et organisation propres).

Lorsque le transfert d’une entité économique autonome est caractérisé au regard des éléments susvisés, les contrats de travail qui y sont liés sont automatiquement repris par le cessionnaire. L’article L.1224-1 du Code du travail est d’ordre public et s’impose tant aux salariés qu’aux employeurs concernés, qui ne peuvent y faire obstacle.

Dans la présente affaire, si la Cour d’appel avait reconnu que la cession de l’association de prévoyance constituait bien un transfert d’entité économique autonome, elle avait néanmoins limité l’application du transfert légal des contrats de travail aux seuls salariés liés contractuellement par un contrat de travail à l’entité cédée, en excluant ceux affectés durablement à cette activité mais sans lien contractuel direct avec elle (3).

La Cour d’appel considérait dès lors que, bien que consacrant l’essentiel de son temps à l’activité de l’association de prévoyance (c’est-à-dire l’entreprise utilisatrice), le salarié était toujours employé par l’association de gestion (entreprise prêteuse) dont l’activité n’avait, quant à elle, pas été cédée.

Dans ces circonstances, la Cour refusait d’appliquer l’article L.1224-1 du Code du travail, relatif au transfert automatique des contrats de travail, à la situation du salarié mis à la disposition permanente de l’entité transférée.

Or, selon la Cour de cassation, les juges du fond ne pouvaient pas caractériser le transfert d’une entité économique autonome sans admettre que le contrat de travail du salarié affecté durablement à l’activité transférée avait été repris par le cessionnaire (1).

Pour statuer ainsi, la Cour de cassation s’est appuyée sur la jurisprudence européenne et a reproché à la Cour d’appel d’avoir privilégié, dans le cadre de son appréciation, le lien contractuel sur la réalité de l’affectation du salarié lors de la cession.

L’influence du droit européen sur la notion de « cédant » en matière de transfert automatique de contrat de travail

Si, en matière de transfert légal des contrats de travail, le « cédant » est en général le responsable de l’entité transférée et l’employeur des salariés qui y sont affectés, le présent arrêt montre qu’en présence d’une mise à disposition de personnels intra-groupe auprès de l’entité transférée, les pistes sont susceptibles d’être brouillées …

De son côté, la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, à l’origine de l’article L.1224-1 du Code du travail relatif au transfert légal des contrats de travail, définit le cédant comme « toute personne physique ou morale qui, du fait du transfert […] perd la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement ».

Sur la base de cette définition, la Cour de justice de l’Union européenne a déjà considéré que, lors d’un transfert au sens de la directive susvisée d’une entreprise appartenant à un groupe à une entreprise extérieure à ce groupe, peut être considérée comme « cédant » l’entreprise du groupe à laquelle des travailleurs sont affectés de manière permanente sans être liés à cette dernière par un contrat de travail. Le juge européen ajoute qu’il importe peu qu’il existe, au sein de ce groupe, une entreprise avec laquelle les travailleurs concernés sont liés par un contrat de travail (7).

« Dans ces conditions, si, au sein d’un groupe de sociétés, coexistent deux employeurs, l’un ayant des rapports contractuels avec les travailleurs de ce groupe et l’autre ayant des rapports non contractuels avec ces derniers, peut également être regardé comme un  »cédant » au sens de la directive 2001/23, l’employeur responsable de l’activité économique de l’entité transférée qui, à ce titre, établit des relations de travail avec les travailleurs de cette entité, et ce en dépit de l’absence de rapports contractuels avec lesdits travailleurs ».

Au regard de cette décision, la notion d’employeur « non-contractuel », pour viser le cédant, a donc été reconnue en matière de transfert des contrats de travail (6). En conséquence, l’article L.1224-1 du Code du travail est susceptible de s’appliquer aux salariés ayant une relation de travail établie avec l’entité transférée et ce, malgré l’absence de liens contractuels directs entre eux.

Aux termes du présent arrêt, du 10 décembre 2025, la Cour de cassation reprend l’analyse de la Cour de justice de l’Union européenne selon laquelle l’identité de l’employeur contractuel importe moins que l’affectation durable du salarié à une activité économique donnée :

« La position d’un employeur contractuel, qui n’est pourtant pas responsable de l’activité économique de l’entité transférée, ne saurait systématiquement prévaloir […] sur la position d’un employeur non contractuel responsable de ladite activité » (1)(7).

La Cour de cassation avait déjà précisé, dans le cadre d’une situation de détachement, que, lors du transfert d’une branche d’activité constituant une entité économique autonome, les salariés qui, au jour du transfert, étaient affectés de façon « permanente » à cette entité, pour l’exécution de leur tâche habituelle, étaient transférés au service du cessionnaire (8).

L’arrêt du 10 décembre 2025, semble transposer donc à l’opération de mise à disposition intra-groupe une jurisprudence déjà établie en matière de détachement.

Une vigilance s’impose dans le cadre d’une cession d’entreprise : la situation de tous les salariés affectés durablement à l’activité transférée doit être analysée

L’intérêt de l’arrêt est important. Il rappelle aux entreprises que toute mise à disposition prolongée de salariés au sein d’un groupe, auprès d’une entité destinée à être cédée, doit faire l’objet d’une analyse approfondie lors de l’opération de cession.

Il est en effet primordial d’identifier l’ensemble des travailleurs durablement affectés à l’activité de l’entité transférée et non pas les seuls salariés qui y sont contractuellement liés. A défaut, en cas de licenciement d’un salarié mis à disposition par l’employeur initial, il existe un risque de condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Anaïs Vandekinderen , avocate Counsel, CMS Francis Lefebvre Avocats

Florine Dartois, avocate, CMS Francis Lefebvre Avocats

(1) Cass. soc., 10 décembre 2025, n°23-11.819
(2) Le terme « entreprise utilisatrice » est repris de l’article L.8241-2 du Code du travail
(3) CA Versailles, 25 janvier 2023, n°20/01923
(4) Avis de l’avocat général relatif à l’arrêt du 10 décembre 2025, n°23-11.819
(5) Cass. soc., 14 mars 2012, n°10-27.809
(6) Droit social 2011, p. 888 « Aspects de la mobilité à l’intérieur d’un groupe de sociétés » Patrick Morvan
(7) CJUE, 21 octobre 2010, affaire 242/09, 3ème chambre Albron Catering BV c/ FNV Bondgenoten
(8) Cass. soc., 16 septembre 2015, n°14-16.158
(9) Cass. soc., 28 juin 2000, n°98-43.692