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Index égalité professionnelle : état des lieux et perspectives – analyse des dernières annonces du ministère du Travail

Index égalité professionnelle : état des lieux et perspectives – analyse des dernières annonces du ministère du Travail

Issu de la loi Avenir Professionnel de 5 septembre 2018, l’index de l’égalité professionnelle a été conçu pour mettre fin aux inégalités entre les femmes et les hommes dans le monde du travail, cet objectif constituant une des grandes causes du quinquennat. Nous proposons de faire un état des lieux et des perspectives après les récentes annonces de la ministre du Travail.

Quelles entreprises doivent calculer et publier leur index ?

L’entrée en vigueur de la mesure a été progressive, l’obligation de calculer et publier l’index concernant :

    • les entreprises d’au moins 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019 ;
    • celles d’au moins 250 salariés depuis le 1er septembre 2019 ;
    • celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020.

 

Depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises et les unités économiques et sociales (UES) d’au moins 50 salariés sont donc concernées par l’obligation de calculer l’index.

Selon les statistiques publiées par le ministère du Travail, au 4 mars 2020, les deux tiers des 40 000 entreprises de plus de 50 salariés qui devaient publier leur index au 1er mars l’ont renseigné :

    • 81 % des entreprises de + de 1 000 salariés ;
    • 71 % des entreprises de 250 à 1 000 salariés ;
    • 49 % des entreprises de 50 à 250 salariés.

 

Il apparait donc qu’une partie non négligeable des entreprises tenues de publier leur index, n’ont pourtant pas procéder à cette publication. Il est impératif que toutes ces entreprises qui n’ont pas publié leur index cette année, le fassent au 1er mars de l’année prochaine. La ministre du Travail a en effet annoncé la mise en œuvre prochaine de 7 000 contrôles. A cet égard, il faut rappeler qu’en cas d’absence de publication de l’index pendant une ou plusieurs années consécutives, l’entreprise peut être redevable d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.

Comment se calcule l’index ?

L’index permet aux entreprises de plus de 50 salariés d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en s’appuyant sur 4 à 5 indicateurs selon que l’effectif de l’entreprise est inférieur ou supérieur à 250 salariés :

    • écart de rémunération femmes / hommes (40 points) ;
    • écart de taux d’augmentations individuelles (20 points) ;
    • nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité (15 points) ;
    • parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points) ;
    • écart de taux de promotions (15 points), étant précisé que pour les entreprises de 50 à 249 salariés, ce critère est fusionné avec celui des augmentations.

 

Le niveau de résultat attendu est fixé à 75 points.

Une fois calculé, l’index doit être publié au plus tard le 1er mars suivant la période de référence. La prochaine publication devra donc intervenir au plus tard le 1er mars 2021.

L’obligation de publicité concerne uniquement la note globale de l’index. La publication doit s’effectuer sur le site Internet de l’entreprise (ou le site de l’UES ou du groupe si l’entreprise ne dispose pas d’un site propre). Le ministère du Travail a précisé dans son questions/réponses qu’une publication sur le site Intranet de l’entreprise n’est pas suffisante.

Le détail des calculs des différents indicateurs doit par ailleurs être communiqué au comité social et économique (CSE) via la BDES ainsi qu’à la DIRECCTE. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, ou après avis du CSE, par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle.

Selon les statistiques publiées par le ministère du Travail, la campagne de publication de 2020 révèle que la note moyenne est de :

    • 87 pour les entreprises de plus de 1 000 salariés (contre 83 en 2019) ;
    • 85 pour celles de 250 à 1 000 (contre 82 en 2019) ;
    • 83 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.

Que faire si l’index d’égalité professionnelle est inférieur à 75 points ?

Si l’index de l’égalité professionnelle est inférieur à 75 points, l’entreprise doit adopter sans attendre des mesures de correction efficientes, de manière à obtenir une note égale ou supérieure à 75 points à la prochaine mesure. Elle dispose d’un délai maximum de trois ans pour y parvenir, à défaut de quoi une pénalité égale à 1 % de la masse salariale annuelle est encourue.

Ces mesures correctives doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur, après consultation du CSE.

Plusieurs mesures peuvent être mises en place pour améliorer l’index à court et moyen terme.

Par exemple, il est recommandé de mettre en place un suivi systématique des congés maternité afin de s’assurer que la garantie d’évolution salariale prévue par l’article L.1225-26 du Code du travail est effective. En effet, si une seule salariée dans cette situation ne perçoit pas d’augmentation alors que des augmentations sont intervenues pendant cette période au profit d’autres salariés (augmentations générales et/ou individuelles selon les situations), aucun point ne sera accordé à l’entreprise pour ce critère, ce qui lui fait perdre 15 points.

Par ailleurs, s’il existe un écart entre les rémunérations des femmes et des hommes (indicateur noté sur 40 points), il peut être intéressant d’élaborer une méthodologie pour mesurer ces écarts et en identifier les sources. L’entreprise pourra également réduire cet écart en allouant une enveloppe de rattrapage salarial.

Concernant le taux de promotion, et à l’approche de la période des campagnes d’entretiens annuels, les entreprises qui souhaiteraient améliorer leur index devraient intégrer ce paramètre et veiller à s’assurer qu’il n’existe pas de biais de genre de nature à empêcher une répartition équitable des promotions entre femmes et hommes.

Quelles sont les perspectives ?

Le ministère du Travail publie chaque année les résultats des entreprises de plus de 1 000 salariés sur son site. Cette publication encourage les entreprises concernées à respecter leur obligation puisque 97 % de ces entreprises ont publié leur index. On constate en outre que les notes progressent : 4 % d’entre-elles ont obtenu une note inférieure à 75 % en 2020, contre 19 % en 2019.

Dès lors, le ministère du Travail a annoncé que, pour amplifier cette dynamique, la publication des résultats sur le site Internet du ministère du Travail sera étendue aux entreprises de plus de 250 salariés à compter de la prochaine campagne de publication de l’index en mars 2021.

Par ailleurs, la ministre du Travail a annoncé qu’une concertation sera prochainement engagée avec les partenaires sociaux pour compléter l’index d’un indicateur supplémentaire sur la part des femmes dans les cadres dirigeants. En effet, il ressort des index publiés que 37 % d’entreprises comptent moins de deux femmes parmi leurs dix plus hautes rémunérations. En imposant ce nouveau critère, la ministre espère que la part des femmes au sein des CODIR et des COMEX augmentera et que cela impactera positivement toute la chaîne de gouvernance et de management.

Article paru dans Les Echos Executives le 24/11/2020

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