La mise à l’épreuve des délégations de pouvoir «horizontales» dans les groupes
![Concept of hierarchy of employees in company. Person takes place according to hierarchy. Creation of a system of relationships in corporation. Team of employees of various status is nearby.; Shutterstock ID 1819541966; Ordering Party: CMS Legal Services ; Job/Project: CMS Global employment PPT La mise à l’épreuve des délégations de pouvoir «horizontales» dans les groupes](/wp-content/uploads/2022/06/hierarchie-700x325.jpg)
8 juillet 2022
L’organisation des groupes conduit très souvent à ce que les liens hiérarchiques et opérationnels ne soient pas cantonnés au périmètre des entités juridiques qui les composent.
Organisation matricielle, double reporting, prestations de services intra-groupes, etc. sont aujourd’hui quelques-unes des manifestations de cette situation quasi-généralisée, en particulier dans les groupes internationaux.
Elle conduit à la mise en place de délégations de pouvoir visant à permettre à des salariés d’une société d’exercer le lien hiérarchique sur des collaborateurs d’autres entités (signature d’une promesse d’embauche, notification d’une sanction, etc).
Il est à cet égard fréquent dans un groupe d’entreprises qu’un collaborateur de la société mère intervienne pour le compte de l’une de ses filiales dans le cadre d’une procédure intéressant un salarié de cette dernière, sans qu’il soit au demeurant nécessaire que la délégation de pouvoir soit donnée par écrit (1).
La validité des délégations de pouvoir dites « horizontales » est en revanche plus sujette à débats
La Cour de cassation a apporté un éclairage important à ce sujet dans un arrêt rendu le 20 octobre 2021 (2), dans une affaire où était en cause le bien-fondé d’un licenciement notifié à un salarié par le directeur des ressources humaines d’une société sœur de son employeur et mandaté à cet effet par ce dernier.
Était donc en cause une délégation de pouvoir « horizontale » car effectuée entre sociétés sœurs et non « verticale » entre la société mère et ses filiales.
La Cour de cassation a dans cette affaire approuvé la Cour d’appel d’avoir invalidé le licenciement après avoir relevé que :
«La finalité même de l’entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l’employeur de donner mandat à une personne étrangère à l’entreprise pour procéder à cet entretien et notifier le licenciement.
Ayant relevé qu’il n’était pas démontré que la gestion des ressources humaines de la société Bodin Joyeux relevait des fonctions de la directrice des ressources humaines de la société Manufactures de mode, ni que cette dernière exerçait un pouvoir sur la direction de la société Bodin Joyeux, la cour d’appel en a exactement déduit, sans être tenue de procéder à une recherche que ses constatations rendaient inopérante, que la lettre de licenciement avait été signée par une personne étrangère à l’entreprise qui ne pouvait recevoir délégation de pouvoir pour procéder au licenciement».
Une lecture a contrario de cette solution jurisprudentielle conduirait à considérer qu’une délégation de pouvoir horizontale pourrait être valide s’il est démontré cumulativement :
-
- que les fonctions de personne concernée intègrent bien la gestion des ressources humaines des sociétés sœurs en cause ;
-
- et qu’elle exerce un pouvoir de direction sur ces sociétés.
Cette solution jurisprudentielle invite donc à s’assurer du respect de ces conditions lorsqu’un salarié d’une filiale est appelé à exercer les pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction à l’égard d’un collaborateur employé par une autre filiale du même groupe.
(1) Il a ainsi été jugé que le directeur des ressources humaines de la société mère, qui n’est pas une personne étrangère aux filiales, peut recevoir mandat pour procéder à l’entretien préalable et au licenciement d’un salarié employé de ces filiales, sans qu’il soit nécessaire que la délégation de pouvoirs soit donnée par écrit (Cass. soc. 23 septembre 2009, n° 07-44.200 ; Cass. soc. 25 octobre 2011, n° 10-24.054).
(2) Cass. soc., 20 octobre 2021, n° 20-11.485.
Article publié dans La lettre des FUSIONS-ACQUISITIONS ET DU PRIVATE EQUITY Supplément du numéro 1661 du 27 juin 2022
A lire également
Actions gratuites : le choc de complexification... 17 janvier 2017 | CMS FL
![](/wp-content/uploads/2017/01/Abstract-06-420x215.jpg)
La recherche par l’employeur de l’inopposabilité à son profit d’un accid... 4 avril 2019 | Pascaline Neymond
![](/wp-content/uploads/2021/05/GettyImages-504884646-420x215.jpg)
L’information, élément déterminant du bon achèvement de la consultation du... 24 décembre 2020 | CMS FL Social
![](/wp-content/uploads/2018/11/Architecture_banque_corporate_blog-420x215.jpg)
La condamnation d’un dirigeant à une interdiction de gérer doit être motivÃ... 29 juin 2017 | CMS FL
![](/wp-content/uploads/2015/10/fenetres-420x215.jpg)
La nouvelle procédure d’instruction des déclarations d’accidents du travai... 19 décembre 2019 | Pascaline Neymond
![](/wp-content/uploads/2021/05/GettyImages-1296288527-420x215.jpg)
Mode d’emploi du déblocage exceptionnel de la participation et de l’intére... 26 juin 2013 | CMS FL
Nouvelle convention collective de la métallurgie : quelles nouveautés en matiÃ... 20 mai 2022 | Pascaline Neymond
![](/wp-content/uploads/2022/04/code-Droit-social-09-420x215.jpg)
Management package : l’amorce d’une convergence des jurisprudences sociale e... 10 janvier 2024 | Pascaline Neymond
![](/wp-content/uploads/2023/07/GettyImages-1177746667-420x215.jpg)
Articles récents
- L’action en nullité d’un accord collectif est ouverte au CSE
- Le droit du travail au défi des identités de genre
- Comment révoquer un représentant de proximité ?
- Expertise risque grave : l’audition des salariés par l’expert du CSE est possible sans l’accord de l’employeur
- Convention collective de branche applicable à un salarié plus d’un an après son transfert
- Dénonciation de faits de harcèlement moral : enquête ou pas enquête ?
- Contre-visite médicale : ses modalités de mise en œuvre précisées par décret
- Le détourage d’activités dans les opérations de M&A : enjeux juridiques, fiscaux et sociaux
- Rupture d’un commun accord du contrat de travail d’un salarié protégé via un PDV inclus dans un PSE : pas de contrôle du motif économique par l’inspection du travail
- Restructuration et harmonisation des régimes de protection sociale complémentaire