Le champ du règlement intérieur s’élargit : deux champs nouveaux ont été créés récemment par la loi.

1. Le premier est la règlementation des signes religieux dans l’entreprise. Aux termes du nouvel article L1321-2-1 du Code du travail, introduit par la loi travail du 8 août 2016 : « Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

Cet article comporte une triple innovation :

• en premier lieu, il consacre pour la première fois dans le Code du travail le principe de neutralité qui constitue, pour les entreprises privées, l’équivalent du principe de laïcité pour la sphère publique ;
• en deuxième lieu, cet article donne un fondement incontestable à l’inscription dans le règlement intérieur des règles restreignant la manifestation des convictions des salariés -toutes les convictions, philosophiques, politiques ou religieuses- alors que le règlement intérieur ne permettait de les règlementer jusque-là que dans la mesure où on les considérait comme des règles de discipline ;
• enfin, ce texte reconnait là aussi pour la première fois dans le Code du travail la notion de nécessité du bon fonctionnement de l’entreprise qui peut recouvrir notamment la politique commerciale de l’entreprise.

La Cour de justice de l’Union européenne a jugé dans deux arrêts importants du 14 mars 2017 (C157/15 et C188/15) que l’interdiction de porter un foulard islamique, si elle découle d’une règle interne d’une entreprise privée, ne constitue pas une discrimination directe fondée sur la religion. Ce qui veut dire que si les entreprises interdisent le voile par le biais du règlement intérieur dans les conditions prévues par la Cour, elles échappent en principe au risque de discrimination directe.

Pour écarter le risque de discrimination indirecte, il faut que les dispositions du règlement intérieur soient objectivement justifiées par un objectif légitime -par exemple la politique commerciale de l’entreprise- et que les moyens de réaliser cet objectif soient appropriés et nécessaires, par exemple en limitant l’interdiction aux salariés en contact avec le public.

Sous ces réserves, la Cour a admis la légalité d’une clause d’un règlement intérieur ainsi rédigé : « Il est interdit aux travailleurs de porter sur le lieu de travail des signes visibles de leurs convictions politiques, philosophiques ou religieuses ou d’accomplir tout rite qui en découle ».

2. Le second est celui de la lutte contre la corruption introduit par la loi n°2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite loi Sapin II, qui fait obligation aux dirigeants des grandes entreprises de prendre des mesures destinées à prévenir et à détecter les faits de corruption ou de trafic d’influence en France ou à l’étranger.

Sont concernées par ce nouveau dispositif les entreprises françaises et les entreprises appartenant à un groupe dont la société mère a son siège social en France :

• dont l’effectif, décompté le cas échéant au niveau du groupe, comprend au moins 500 salariés ;
• et dont le chiffre d’affaires annuel, le cas échéant au niveau du groupe, est supérieur à 100 millions d’euros.

Ces entreprises doivent notamment, aux termes de l’article 17 II 1° de la loi, mettre en œuvre « un code de conduite définissant et illustrant les différents types de comportement à proscrire comme étant susceptible de caractériser des faits de corruption ou de trafic d’influence. Ce code de conduite est intégré au règlement intérieur de l’entreprise et fait l’objet, à ce titre, de la procédure de consultation des représentants du personnel prévue à l’article L1321-4 du Code du travail ». Ce code de conduite est accompagné d’un régime disciplinaire permettant de sanctionner sa violation par les salariés.

La création de ce code de conduite est complétée par d’autres mesures, notamment la mise en place d’un dispositif d’alerte interne permettant le recueil des signalements de manquement au code de conduite, une cartographie des risques permettant d’identifier les risques de corruption auxquels l’entreprise peut être exposée et les procédures d’évaluation de la situation des clients, des principaux fournisseurs et intermédiaires.

Ce code de conduite est accompagné d’un régime disciplinaire permettant de sanctionner les salariés en cas de violation de celui-ci.

Dans les deux cas, l’intégration de règles nouvelles dans le règlement intérieur -règlementation des signes religieux et codes de conduite- implique :

• de consulter préalablement le comité d’entreprise, voire pour le code de conduite le comité d’hygiène de sécurité des conditions de travail ;
• de porter ces nouvelles règles à la connaissance de l’ensemble du personnel ;
• de transmettre le nouveau règlement intérieur accompagné de l’avis des représentants du personnel à l’inspection du travail afin qu’elle puisse exercer son contrôle.

Olivier Dutheillet de Lamothe, avocat associé, droit social.

Les nouveaux champs du r̬glement int̩rieur РArticle paru dans Les Echos Business le 5 juillet 2017