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Temps de déplacement : rester joignable ne suffit pas à caractériser un travail effectif

Temps de déplacement : rester joignable ne suffit pas à caractériser un travail effectif

Par un arrêt du 13 mars 2024 (Cass. soc., 13 mars 2024, n°22-11.708), la Cour de cassation poursuit sa construction jurisprudentielle s’agissant des conditions dans lesquelles les temps de trajet et/ou de voyage peuvent être constitutifs d’un temps de travail effectif.

 

Les circonstances de l’affaire

 

En l’espèce, un salarié formulait des demandes de rappels d’heures supplémentaires en faisant valoir que ses temps de déplacements professionnels effectués à l’étranger ainsi que les trajets afférents constituaient des temps de travail effectif. Il fournissait à ce titre :

 

    • un tableau récapitulatif sur lequel apparaissaient les déplacements en question ;
    • les témoignages de trois collaborateurs attestant qu’il restait disponible lorsqu’il était en déplacement à l’étranger.

 

La cour d’appel avait fait droit à la demande du salarié en retenant que les attestations fournies mentionnaient que, durant ses déplacements, le requérant restait joignable pour ses collaborateurs qui pouvaient ainsi prendre attache, aussi bien quand il se trouvait à l’étranger que durant son temps de voyage.

 

La cour d’appel avait ainsi jugé que le salarié restait en permanence à la disposition de son employeur et que, ce temps de voyage constituait un temps de travail effectif pour lequel il pouvait prétendre à un rappel de salaire et au paiement d’heures supplémentaires.

 

Un pourvoi en cassation avait dès lors été formé par l’employeur.

 

La Cour de cassation casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel.

 

Elle rappelle tout d’abord que le temps de travail effectif est défini comme étant «le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles» (C. trav., art. L.3121-1).

 

Cette définition du temps de travail effectif permet de distinguer le temps de travail effectif d’autres temps au cours d’une journée de travail, tels que les temps de pause et de repos, les temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, les temps de déplacements.

 

Elle rappelle ensuite que, aux termes de l’article L.3121-4 du Code du travail «le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation du comité d’entreprise ou des délégués du personnel, s’il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire».

 

Elle censure donc la décision des juges du fond qui avaient condamné l’employeur à verser au salarié un rappel de salaire pour heures supplémentaires au motif que «en se déterminant, par des motifs qui ne suffisent pas à caractériser que, pendant ses déplacements, le salarié devait se tenir à la disposition de l’employeur et qu’il se conformait à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision».

 

La haute juridiction considère que les éléments fournis par le salarié ne sont pas suffisants pour caractériser un temps de travail effectif.

 

La qualification du temps de déplacement en temps de travail effectif suppose une analyse in concreto

 

Pour déterminer si un temps de trajet effectué au cours d’une mission peut être qualifié de temps de travail effectif, la Cour de cassation exige une appréciation concrète de la situation du salarié durant ce temps de trajet.

 

En d’autres termes, les juges doivent vérifier si les conditions posées par l’article L.3121-1 du Code du travail sont, ou non réunies. A défaut, la haute juridiction rejette la demande de qualification en temps de travail effectif.

 

A titre d’illustration, la Cour de cassation a écarté la qualification de temps de travail effectif :

 

pour des déplacements à l’étranger, lorsqu’il n’est pas démontré que le salarié ne jouissait pas d’une entière autonomie lors de ses déplacements en dehors des périodes où il exerçait ses fonctions, considérant que l’éloignement du domicile ne permet pas à lui seul de déduire que le salarié est en permanence à la disposition de l’employeur et qu’il ne peut pas vaquer à des occupations personnelles (Cass. soc., 20 décembre 2006, n°04-48.525) ;

 

⇒ lorsqu’un salarié est contraint de dormir à l’hôtel du fait de l’éloignement entre les deux lieux de missions, sans établir s’agissant des temps de trajet entre ces lieux et l’hôtel que, durant ces trajets, le salarié devait se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (Cass. soc., 7 juin 2023, n°21-22.445).

 

Il en ressort que les contraintes liées à l’activité professionnelle ne peuvent, en soi, permettre de retenir la qualification de temps de travail effectif.

 

En outre, la Cour de cassation adopte une position similaire s’agissant des périodes d’astreinte pour lesquelles les juges doivent rechercher «si durant l’astreinte, le salarié est soumis à des contraintes d’une intensité telle qu’elles affectent, objectivement et très significativement, sa faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de vaquer à des occupations personnelles» (Cass. soc., 26 octobre 2022, n°21-14.178 ; Cass. soc., 21 juin 2023, n°20-21.843).

 

Une telle appréciation in concreto est également appliquée pour les salariés itinérants. En effet, les juges du fond doivent examiner les conditions dans lesquelles le salarié itinérant effectue le temps de déplacement entre son domicile et les sites des premier et dernier clients, afin de déterminer s’il se trouve, pendant ces périodes, à la disposition de l’employeur et s’il est tenu de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (Cass. soc., 1er mars 2023, n°21-12.068 (1) ; Cass. soc.,. 7 février 2024, n°22-22.335).

 

Il appartiendra donc au salarié, désireux de faire reconnaitre qu’un temps de déplacement est constitutif d’un temps de travail effectif et le paiement des heures supplémentaires en découlant, de démontrer qu’il reste à la disposition de son employeur pendant ses déplacements sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

 

Le fait de rester joignable durant le temps de voyage ne suffit pas à caractériser un temps de travail effectif.

 

Cette décision s’inscrit dans la continuité des décisions déjà rendues par la Cour de cassation en matière de temps de pause.

 

Dans un arrêt de 2021, la haute cour considérait que le seul fait de demander à ses salariés de conserver leur téléphone mobile professionnel durant leurs déplacements internes sur le site «afin d’être joignable à tout moment», y compris en cas de sortie de poste, pour pouvoir répondre à une information urgente à transmettre au transporteur pour les livraisons, ne suffit pas à caractériser que les salariés étaient, durant les temps de pause, à la disposition de leur employeur et devaient se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Cass. soc., 2 juin 2021, n°19-15.468).

 

Avec cette nouvelle décision du 13 mars 2024, la Cour de cassation réaffirme le principe selon lequel si le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail peut, nonobstant les dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, constituer un temps de travail effectif (Cass. soc., 4 novembre 2022, n°20-21.294) c’est à la condition que le salarié fournisse des éléments suffisants pour établir qu’il se tient à la disposition de son employeur sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

 

A cet égard, la Cour a récemment jugé, pour un salarié itinérant, que ne constituaient pas des éléments suffisants pour considérer que le salarié était à la disposition de l’employeur le fait que son véhicule était doté d’un système GPS, l’obligation de respecter des plannings, le contrôle de l’optimisation de ses temps de trajet par l’employeur ainsi que le respect de la note de service relative aux «soirées étapes» (Cass. soc., 25 octobre 2023, n °20-22.800) (2).

 

Elle ajoute aujourd’hui que l’obligation de rester joignable pendant le temps de déplacement ne constitue pas, en soi, une contrainte suffisante permettant de retenir la qualification de temps de travail effectif.

 

Au travers de ces décisions, ce sont les conditions qui permettent de distinguer le temps de déplacement assimilable à un temps de travail effectif du temps de déplacement ouvrant seulement droit à une contrepartie financière ou en repos, qui continuent de se dessiner.

 

AUTEURS

 

Anaïs Vandekinderen, Avocate, CMS Francis Lefebvre Avocats

Yu-Jin Jeong, Avocate, CMS Francis Lefebvre Avocats

 

A LIRE ÉGALEMENT

(1) Point d’étape sur la définition des temps de déplacements domicile-premier ou dernier client des salariés itinérants : temps de travail effectif ou temps de trajet ? (Marie Pierre Schramm, Avocat associé et Lorry Mongilardi, Avocat – 15 mai 2023)

 

 (2) Salariés itinérants : le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas nécessairement un temps de travail effectif (Vincent Delage, Avocat associé et Victor Birgy, Avocat, 15 mars 2024)

 

 Salariés itinérants : le temps de déplacement entre le domicile et le lieu d’exécution du travail peut être un temps de travail effectif (Flash info Droit social – 15 décembre 2022)

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