Par une décision du 21 janvier 2026 (1), la Cour de cassation répond par l’affirmative : si, pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (AT/MP), l’employeur peut seulement, dans le cas d’une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l’obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations issues du contrat de travail antérieur à cette suspension.

Faits et procédure

 

En l’espèce, une salariée engagée en qualité de comptable depuis 2008 est placée en arrêt de travail pour maladie professionnelle à compter du 11 octobre 2019. Le 7 mai 2020, alors que son contrat est toujours suspendu, elle est licenciée pour faute grave.

L’employeur lui reproche plusieurs manquements commis entre 2014 et 2019 : l’exercice d’une activité professionnelle parallèle en violation d’une clause d’exclusivité, l’utilisation des outils informatiques de l’entreprise à cette fin, la transmission à son époux de documents comptables internes en 2015 et 2019, ainsi que l’envoi d’un fichier de l’entreprise sur sa messagerie personnelle en juillet 2019.

Saisie par la salariée, la juridiction prud’homale écarte la faute grave (2). Par une décision du 24 octobre 2024 (3), la cour d’appel de Versailles valide quant à elle le licenciement pour faute grave.

La salariée se pourvoit en cassation, soutenant notamment qu’un licenciement notifié pendant un arrêt AT/MP ne peut reposer que sur des manquements commis pendant cette période et relevant exclusivement de l’obligation de loyauté.

Rappel du cadre juridique : une protection forte, mais non absolue

Le Code du travail (4) prohibe, à peine de nullité, la rupture du contrat de travail pendant un arrêt consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, sauf en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

La jurisprudence considère depuis longtemps, comme rappelé très récemment (5), que pendant la suspension du contrat, le salarié demeure tenu à une obligation de loyauté (6). Dans cette logique, la Cour de cassation juge que, lorsque les faits reprochés sont commis pendant la période de suspension du contrat, ils ne peuvent caractériser une faute grave que s’ils constituent un manquement à cette obligation de loyauté (7).

A ce titre, la formulation de principe issue de la jurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle, l’employeur « peut seulement » reprocher des manquements à l’obligation de loyauté pendant un arrêt AT/MP, a suscité un doute : fallait‑il y voir une limitation générale du licenciement pour faute grave pendant l’arrêt de travail, y compris lorsque les faits en cause précèdent la suspension du contrat ?

Décision de la Cour de cassation : possibilité de se prévaloir de faits antérieurs à la suspension du contrat

Par son arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation confirme que si, pendant la suspension du contrat, l’employeur ne peut reprocher au salarié, pour justifier un licenciement pour faute grave, que des manquements à l’obligation de loyauté, cela ne lui interdit pas de se prévaloir de tout manquement aux obligations contractuelles commis antérieurement à cette suspension.

Appliquant ce principe, la Cour approuve les juges du fond d’avoir retenu que la violation répétée de la clause d’exclusivité, l’usage abusif des outils de l’entreprise et le manquement à l’obligation de discrétion, bien qu’antérieurs à l’arrêt de travail, constituaient des fautes d’une gravité telle qu’elles rendaient impossible le maintien du contrat.

Portée et intérêt pratique de la décision

 

Cette décision s’inscrit dans le prolongement d’une orientation jurisprudentielle déjà perceptible, notamment à travers une décision non publiée rendue en 2023, qui admettait le licenciement pour des faits antérieurs à la suspension et dont elle vient confirmer explicitement la logique (8).

 

Cette décision apporte en effet une clarification bienvenue du régime de protection des salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle. La Cour de cassation établit une distinction claire selon la chronologie des faits reprochés. Lorsque les manquements sont survenus pendant la période de suspension du contrat, seule la violation de l’obligation de loyauté peut justifier un licenciement pour faute grave. En revanche, lorsque les faits sont antérieurs à cette suspension, l’employeur peut invoquer tout manquement aux obligations contractuelles, sans restriction quant à leur nature.

Pour les employeurs, cette décision offre une sécurité juridique renforcée et clarifie la portée de leur pouvoir disciplinaire. Elle confirme que la découverte de manquements graves commis avant un arrêt AT/MP n’impose pas d’abandonner toute procédure disciplinaire dès lors qu’ils ne relèvent pas exclusivement de l’obligation de loyauté. L’employeur peut agir dès qu’il dispose d’éléments probants, à condition de respecter le délai de prescription de deux mois à compter de la connaissance des faits (9).

 

Cette décision rappelle également que la protection AT/MP, bien que renforcée, n’a pas vocation à créer une immunité disciplinaire absolue. Les fautes antérieures à la suspension du contrat de travail demeurent donc susceptibles de sanction.

Deux enseignements principaux se dégagent de cette décision. Premièrement, la protection AT/MP est temporelle : elle encadre les faits commis pendant l’arrêt mais n’efface pas l’historique disciplinaire du salarié. Deuxièmement, la publication de l’arrêt au Bulletin confirme la volonté de la Cour de cassation de consacrer cette solution comme un principe directeur en matière de protection des salariés en arrêt pour AT/MP contre le licenciement.

Thierry Romand, Avocat associé, CMS Francis Lefebvre Avocats

Chloé Delecourt, Avocate, CMS Francis Lefebvre Avocats

(1) Cass. soc., 21 janvier 2026, n° 24-22.852
(2) CPH, Cergy-Pontoise, 14 avril 2022
(3) CA Versailles, 24 octobre 2024, n° 22/01511
(4) Articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du Code du travail
(5) Cass. soc., 1er octobre 2025, n° 24-17.418
(6) Cass. soc., 30 mars 2005, n° 03-16.167
(7) Cass. soc. 20 février 2019, n° 17-18.912 ; Cass. soc., 28 février 2024, n° 22-19.156 ; Cass. soc., 27 novembre 2024, n° 23-13.056
(8) Cass. soc. 6 septembre 2023, n° 22-17.964
(9) Article L. 1332-4 du Code du travail