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Santé au travail : la négociation interprofessionnelle a abouti !

Santé au travail : la négociation interprofessionnelle a abouti !

A la suite de la publication en août 2018 du Rapport Lecocq intitulé « Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée » qui préconisait une évolution substantielle du système de santé au travail, tant dans sa gouvernance, que dans son fonctionnement et son financement, et après un premier échec des négociations en juillet 2019, les partenaires sociaux ont engagé une nouvelle négociation sur ce sujet en juin 2020.

Au terme de 13 séances de négociation, les négociateurs interprofessionnels se sont entendus le 9 décembre 2020 sur le contenu d’un accord national interprofessionnel (ANI) « pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail ». Ouvert à la signature jusqu’au 8 janvier 2021, cet ANI devrait être signé du côté patronal par le Medef et l’U2P et du côté des organisations syndicales par la CFDT, FO et la CFE-CGC. Présentation des principales stipulations de l’accord.

 

Priorité à la prévention primaire des risques au plus proche des réalités du travail

Conformément aux principes d’action proposés, dès 2013, par le conseil économique social et environnemental (CESE) , l’ANI donne la priorité à la « prévention primaire » des risques professionnels – c’est-à-dire à « l’ensemble des mesures visant à éviter ou réduire le nombre et la gravité des maladies, des accidents et des handicaps« . Il a vocation à renforcer et étendre la « culture de prévention en entreprise » qui s’appuie, d’une part, sur un dialogue social impliquant les salariés et leurs représentants, lorsqu’ils existent, pour prendre en considération les réalités du travail et construire des politiques de prévention adéquates et, d’autre part, sur un renforcement des actions de sensibilisation et de formation à destination des salariés.

Rappel de l’obligation de sécurité de l’employeur

L’ANI rappelle le principe de la responsabilité de l’employeur en matière de santé au travail, ce dernier étant tenu, dans le cadre de son obligation de sécurité, de « prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » au sein desquelles figure la prévention des risques professionnels (C. trav., art. L.4121-1). En outre, l’ANI souligne que la jurisprudence a admis que l’employeur qui justifie avoir mis en œuvre les actions de prévention nécessaires ne peut voir sa responsabilité engagée même en cas de réalisation du risque (v. notamment : Cass. soc., 25 novembre 2015, n°14-24.444, dit « Arrêt Air France »).

Définition des risques professionnels

L’ANI dresse une liste qui se veut exhaustive des risques professionnels, c’est-à-dire des risques inhérents à l’activité de l’entreprise sur lesquels elle a un contrôle. Ainsi, la prévention des risques professionnels doit couvrir :

    • les risques dits classiques (physiques, chimiques, biologiques, les contraintes liées à des situations de travail, les risques d’accidents.)  ;
    • l’usure inhérente à l’activité professionnelle, et en particulier, les situations pouvant conduire à la désinsertion professionnelle ;
    • l’organisation du travail et ses changements, notamment lorsqu’elle est amenée à évoluer rapidement ;
    • la prise en compte des exigences de sécurité et de santé dès la conception des locaux, des équipements, des procédés, des organisations du travail ;
    • les troubles musculo-squelettiques ;
    • les autres risques dits « émergents », notamment ceux liés aux nouvelles technologies ;
    • les risques psychosociaux inhérents à l’activité professionnelle que « l’employeur se doit d’évaluer » afin de mettre en place « les actions de prévention en regard de son champ de responsabilité, c’est-à-dire celui lié à l’activité professionnelle« . La prévention des risques psychosociaux passe notamment par la prévention du stress au travail (accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008) et par la prévention du harcèlement et de la violence au travail (accord du 26 mars 2010).

 

L’ANI précise que les risques extérieurs, les risques sanitaires ou environnementaux par exemple, doivent également être pris en compte dans la démarche de prévention « en cohérence avec les consignes de crise des pouvoirs publics« .

 

Rappel de l’importance du DUERP

L’employeur doit procéder à une évaluation des risques régulière dont il retranscrit le résultat dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) (C. trav., art. R.4121-1).

L’ANI insiste sur l’importance que revêt le DUERP qui constitue un « outil essentiel de l’évaluation des risques » en ce qu’il permet d’établir un état des lieux, de définir la base d’un plan d’action de prévention et d’assurer une traçabilité collective des expositions.

En outre, l’accord rappelle que l’employeur peut être accompagné dans l’élaboration et la mise à jour du DUERP. En effet, « si ce document relève de la seule responsabilité de l’employeur, il n’en demeure pas moins que son élaboration et son actualisation nourrit le dialogue social« . Ainsi, le comité social et économique (CSE), quand il existe, contribue à l’analyse des risques. En outre, pour établir ou mettre à jour le DUERP, l’employeur peut s’appuyer sur les services de santé au travail interentreprises (SSTI) – renommés « services de prévention et de santé au travail interentreprises » (SPSTI) – notamment grâce à la mise à jour régulière de la fiche d’entreprise qui peut constituer pour les petites entreprises la base de ce document. Enfin, la branche AT-MP offre des modèles de gestion du risque et les branches professionnelles peuvent proposer un document d’aide à la rédaction de DUERP.

Ce document doit être tenu à la disposition des salariés (C. trav., art. R.4121-4). Toutefois, l’ANI ajoute à cette obligation légale que le DUERP « doit être aisément accessible par le salarié, y compris après qu’il a quitté l’entreprise (pour la partie qui le concerne) selon une procédure à définir« .

Enfin, dans un objectif de traçabilité collective, les versions successives du DUERP devront, dorénavant, être conservées. A cette fin, la mise en œuvre du DUERP sous une forme numérisée est encouragée. L’ANI détaille également les différentes modalités de traçabilité du risque chimique, répondant à une réglementation spécifique.

 

Promotion de la formation des salariés et de leurs managers en santé et sécurité au travail

Le développement de la culture de prévention s’appuie, notamment, sur un renforcement des actions de formation et de sensibilisation des salariés tenant compte des spécificités des métiers et des risques professionnels de l’entreprise.

La formation des salariés et de leurs managers en santé et sécurité doit s’intégrer dans les cursus de formation initiale et continue et être rationnalisée, pour éviter les formations redondantes.

Pour ce faire, l’ANI :

    • invite les branches professionnelles à réfléchir aux fondamentaux de la formation à la sécurité et aux spécificités propres aux métiers ;
    • propose la mise en place d’un « Passeport prévention » pour tous les salariés et apprentis. Il attestera de la réalisation d’un module de formation commun aux branches professionnelles pour les salariés n’ayant aucune formation de base et, le cas échéant, de modules spécifiques définis par les branches qui précisent les activités nécessitant ces formations. Il regroupe les attestations, certificats et diplômes obtenus, qui permettent d’attester de la réalisation et du suivi des formations et de l’acquisition des compétences. L’extension de ce Passeport aux demandeurs d’emploi et sa portabilité d’une entreprise ou d’un secteur d’activité à un autre feront l’objet d’une évaluation préalable.

 

Prévention de la désinsertion professionnelle

Le repérage précoce des risques de désinsertion professionnelle, liés à l’inaptitude, doit être amélioré par un « renforcement des liens entre le médecin traitant, le médecin du travail et le cas échéant, le médecin de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM)« , « sur la base d’éléments de diagnostics internes à l’entreprise et mis en écho avec les éléments de sinistralité et de connaissances des risques professionnels de la branche professionnelle » qui suppose un dialogue renforcé entre les acteurs de l’entreprise (employeur, management, RH, CSE, salariés) et les acteurs externes (les médecins praticiens correspondants (MPC), les acteurs du handicap, les conseillers de l’emploi, les assistantes sociales, les ergonomes).

Pour prévenir le risque de désinsertion professionnelle, des cellules de prévention sont mises en place au sein des SPSTI (Service de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises) dont l’objet est « d’apporter aux situations individuelles des solutions personnalisées et de proximité, en privilégiant le maintien au poste avec son aménagement« . Un plan de retour au travail est alors formalisé entre l’employeur, le salarié et la cellule de prévention. A défaut, il est recherché un reclassement interne (reconversion) ou externe (conseil en évolution professionnelle, bilan de compétence, CPF de transition professionnelle, etc.).
Le médecin du travail peut être amené à constater la nécessité d’une démarche collective de prévention de la désinsertion professionnelle. Dans ce cas, il propose à l’employeur des mesures d’accompagnement adaptées ciblant le milieu de travail et les conditions de travail.

 

Réaffirmation du rôle des acteurs de l’entreprise en matière de santé au travail

L’ANI rappelle que la directive européenne du 12 juin 1989 prévoit la mise en place d’une personne compétente en matière de prévention des risques. Pour répondre à son obligation, l’employeur peut soit désigner un salarié compétent pour la protection et la prévention des risques professionnels (PPRP) dont il doit assurer la formation, soit faire appel à des intervenants en prévention des risques professionnels (IPRP) de son SPSTI.

Participent en outre activement à la politique de prévention des risques professionnels le CSE, la commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) et les instances représentatives du personnel (IRP) lorsqu’ils existent au sein de l’entreprise. A cet égard, l’ANI renforce la formation des élus du CSE et des membres de la CSSCT en matière de santé et sécurité du travail, lesquels bénéficient dorénavant d’une formation de cinq jours lors de leur premier mandat. Le Code du travail, quant à lui, ne prévoit une durée minimale de formation oscillant entre trois jours – pour les entreprises de moins de 300 salariés – et cinq jours – pour les entreprises d’au moins 300 salariés – qu’au bénéfice des membres de la CSSCT (C. trav., art. L.2315-18 et L.2315-40).

Par ailleurs, estimant que « le dialogue social inhérent à la sécurité et la santé au travail ne se réduit pas à l’activité du CSE et de la CSSCT« , l’ANI invite :

    • les entreprises à négocier des accords sur la prévention, la santé au travail, la prévention de la désinsertion professionnelle, et le retour à l’emploi ;
    • les branches professionnelles à négocier des accords sur la qualité de vie au travail et la prévention des risques professionnels, à élaborer des plans d’action sectoriels conventionnés avec la branche AT-MP pour produire des documents de référence (documents de bonnes pratiques ou recommandations) et à accompagner les entreprises à intégrer le sujet de la qualité de vie au travail et condition de travail.

 

La qualité de vie au travail en articulation avec la santé au travail

Pour rappel, la QVT fait partie des thèmes de négociation obligatoires.
L’ANI propose que l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail (QVT) – qui présente de multiples dimensions (conditions de travail, environnement, relations de travail, conciliation des temps de vie privée et professionnelle, condition d’accès à la mobilité, reconnaissance du travail, climat social, égalité professionnelle -, intègre désormais les conditions de travail (QVCT).

Afin d’améliorer la QVCT, l’ANI préconise de recourir à une méthode en quatre phases, mise au point par l’ANACT :

• la conception de la démarche positionnant les enjeux à un niveau stratégique pour l’entreprise ;
• l’établissement d’un diagnostic partagé sur la nature des objectifs de la QVCT, les acteurs directement concernés par la question, les bonnes pratiques des branches et des entreprises ;
• le choix des expérimentations et leur mise en œuvre dans un secteur limité de l’entreprise ;
• et, enfin, la pérennisation de ces actions retenues sur la base d’un bilan des actions et des modalités de suivi des indicateurs mis en place.

 

Une offre des services de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) plus efficiente et de proximité

Alors que le rapport Lecocq préconisait une profonde réforme systémique de la santé au travail, notamment par la création d’un « guichet unique » regroupant l’ensemble des acteurs, l’ANI modifie peu l’organisation du système de santé.

Les SSTI deviennent SPSTI qui devront proposer une offre minimale aux entreprises satisfaisant aux missions suivantes :

    • la prévention, animée par une équipe pluridisciplinaire interne, axée sur les actions de prévention primaire, qui aura pour rôle d’aider les entreprises à identifier et évaluer les risques (mise à jour de la fiche entreprise, conseil dans la rédaction du DUERP,  réalisation des études de poste et d’actions complémentaires de prévention, réalisation d’une action de prévention primaire en entreprise au moins tous les quatre ans, conseil lors de la conception des postes ou locaux de travail)  ;
    • le suivi de l’état de santé des salariés réalisé prioritairement par le médecin du travail qui pourra agir en collaboration avec la médecine de ville. Le SPSTI pourra ainsi s’appuyer sur des médecins de ville, inscrits sur une liste des Médecins Praticiens Correspondants (MPC) volontaires et formés pour assurer une partie du suivi médico-professionnel (visites de d’information et de prévention) des salariés ne faisant pas l’objet d’une surveillance spécifique. Ce dernier pourra créer et renseigner le dossier médical en santé au travail ;
    • la prévention de la désinsertion professionnelle assurée par une cellule spécialisée qui proposera en lien avec le salarié et l’employeur des signalements précoces, un accompagnement en amont des parties prenantes, des aménagements de poste, des solutions de maintien en emploi ou des aides au reclassement. A cette fin, il organisera des échanges entre les médecins concernés et les différents acteurs pouvant intervenir dans ce domaine.

Cette offre minimale peut être complétée par la mise à disposition des entreprises adhérentes d’un dossier comportant des informations utiles à ses actions de prévention et par des messages de prévention. Les SPSTI peuvent également proposer des prestations complémentaires (études personnalisées des locaux par exemple).

Pour obtenir l’agrément administratif, les SPSTI devront obtenir une certification préalable portant sur leur organisation, l’effectivité des prestations figurant dans l’offre minimale et la qualité des services rendus aux entreprises.

Par ailleurs, l’ANI insiste sur la nécessité de conserver le statut associatif des SPSTI dans la mesure où la loi impose aux employeurs – qui seuls sont tenus de l’obligation légale de prévention – de créer et d’organiser des services interentreprises de santé au travail. Néanmoins, les partenaires sociaux souhaitent assurer une qualité opérationnelle des SPSTI par la recherche d’une taille critique minimale, ce qui impliquera nécessairement des fusions de certains d’entre eux. Dans le cadre du renforcement de la gouvernance des SPSTI, l’ANI propose d’étendre le caractère paritaire des conseils d’administration en réservant la fonction de Vice-Président et celle de Trésorier à des représentants des salariés et celle de Président à un employeur avec voix prépondérante. L’organisation et la gestion du service de santé restent placées sous la surveillance d’une commission de contrôle composée d’un tiers de représentants employeurs et de deux tiers de représentants de salariés. Celle-ci dispose du pouvoir d’alerter le comité régional de prévention et de santé au travail (CRPST).

 

Une gouvernance rénovée, un financement maîtrisé

Les partenaires sociaux conviennent de la création d’un comité national de prévention de la santé au travail (CNPST) – instance tripartite composée des organisations syndicales et patronales et de représentants de l’Etat – chargée notamment de participer à l’élaboration des objectifs du plan santé au travail ; d’élaborer les cahiers des charges de la certification, de l’offre socle et de l’offre de prévention de la désinsertion professionnelle des SPSTI ; de définir des indicateurs d’évaluation des SPSTI ; d’assurer le suivi de la mise en œuvre de la collaboration médecine du travail/médecin de ville et du passeport formation ainsi que de promouvoir l’action en réseau de l’ensemble des acteurs nationaux.

Au niveau régional des comités régionaux de prévention, de santé au travail (CRPST) impulsent au plan régional les actions prioritaires de santé au travail et les politiques publiques.

Contrairement au rapport Lecocq qui préconisait la mise en place d’une cotisation unique finançant les services et la branche AT/MP, recouvrée par les URSSAF, l’ANI précise que le financement des SPSTI doit être assuré par une cotisation fixée et prélevée par ces derniers. L’amplitude des cotisations ne pourra excéder 20 % du coût moyen national de l’offre minimale.

Prenant le contrepied dudit rapport, les partenaires sociaux rappellent, s’agissant de la branche AT/MP, qu’ils se sont exprimés sur le rôle clef du paritarisme en santé au travail à l’occasion de l’ANI de 2006 relatif à la gouvernance de la branche AT/MP et souhaitent renforcer l’autonomie de cette branche, notamment pour décider de l’affectation du fonds national de prévention.

Les signataires demandent au Gouvernement de transposer les mesures de l’accord qui impliquent une modification des textes en vigueur.

Au total, cet accord ambitieux enterre, sur le plan politique, le rapport Lecocq. Après des années de débats sur la pénibilité et les risques subis, il remet la prévention au cœur de l’action des entreprises en matière de santé et de sécurité au travail. Il élargit la Qualité de la Vie au Travail (QVT) à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et les Services de Santé au Travail Interentreprises (SSTI) aux Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI).

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