La durée des engagements issus d’un contrat de travail : l’incertitude est de mise !

11 mai 2023
L’embauche d’un salarié est synonyme d’obligations nouvelles pour l’employeur, qui peuvent subsister après la rupture des relations contractuelles. Mise au point sur la durée des engagements en matière sociale.
Les engagements d’une durée définie mais incertaine
De nombreux engagements de l’employeur sont délimités à condition toutefois de les manier avec prudence, pour éviter en particulier un surcoût financier.
Il en va ainsi de la durée initiale du contrat de travail, d’une durée indéterminée ou déterminée en principe claire. Mais faute de suivre les règles applicables, un contrat à durée déterminée peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Pour l’éviter, les employeurs sont appelés à se montrer vigilants sur ce point, notamment sur la réalité du motif de recours au contrat, sa durée maximale, la possibilité de le renouveler ou encore son terme effectif.
La même logique s’applique lors de la mise en œuvre d’une période d’essai : toute erreur de procédure peut affecter cette période, réduisant alors la marge de manœuvre de l’employeur pour rompre le contrat. Il suffit par exemple d’omettre de requérir l’accord du salarié pour le renouvellement de sa période d’essai ou encore de dépasser son terme pour invalider la rupture intervenue.
Enfin, certains engagements revêtent une importance particulière en ce que leur durée est nécessaire à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise. Tel est le cas de l’obligation post-contractuelle de non-concurrence parfois attendue d’un salarié.
Faute d’être mise en œuvre dans les conditions applicables, tout salarié concerné peut court-circuiter son application et se prévaloir de l’inopposabilité de cette clause.
En définitive, même en cas de régime légal précis, l’employeur doit se montrer prudent dans la gestion de sa relation avec le salarié pour éviter une mauvaise surprise sur la durée véritable de son engagement.
Les engagements d’une durée délicate à définir
La durée de certains engagements est complexe à définir. Des engagements à durée déterminée peuvent acquérir une durée indéterminée avec le temps.
Ainsi, en présence d’avenants à durée déterminée conclus successivement pendant de nombreuses années, un débat existe quant à la faculté pour l’employeur de revenir aux conditions initiales d’emploi.
Adopter un engagement pour une durée donnée mais renouvelée pourrait créer un droit acquis. A l’inverse, des obligations à durée indéterminée devraient être assorties d’une durée déterminée.
Il est souvent stipulé dans les contrats de travail ou les transactions que l’obligation de confidentialité qui lie un salarié se poursuit après la rupture sans limitation de durée. Mais au regard de l’interdiction des engagements perpétuels, cette durée indéterminée est critiquable : il convient de prévoir une durée limitée aux engagements post-contractuels.
Les règles de prescription sont aussi source d’incertitude.
La prescription liée à l’exécution du contrat (de 2 ans) court à compter du jour où l’intéressé «a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit». Ce point de départ dépend des circonstances de fait et peut prolonger le droit d’agir.
A titre d’exemple, en cas d’action relative à un préjudice d’anxiété subi par un salarié exposé à un risque professionnel, la prescription court à compter du jour de la connaissance du risque de développer une pathologie (et au plus tôt à la fin de l’exposition au risque) ; cela mène à des contentieux de nombreuses années après la rupture du contrat de travail.
Ces illustrations témoignent de l’incertitude constante de la durée des obligations en droit social.
Xavier Cambier, Avocat Counsel et Titrite Baamouche, avocat, CMS Francis Lefebvre Avocats
Article publié dans La lettre des FUSIONS-ACQUISITIONS ET DU PRIVATE EQUITY Supplément du numéro 1699 du 17 avril 2023 – Dossier « La durée des engagements »
Related Posts
Forfaits en jours : les apports de la loi Travail... 16 août 2016 | CMS FL

Obligation de confidentialité du délégué syndical... 2 juin 2021 | Pascaline Neymond
Clause de non-concurrence dans les franchises de restauration rapide... 2 mai 2018 | CMS FL

De la différence entre l’engagement perpétuel et l’engagement à durée in... 2 mai 2023 | Pascaline Neymond

A la recherche de la loi applicable au contrat de travail... 14 février 2017 | CMS FL

Comité économique et social : Obligation de confidentialité dans les procédu... 2 octobre 2020 | Pascaline Neymond

Directives sur des conditions de travail transparentes et prévisibles et sur lâ... 20 mars 2023 | Pascaline Neymond

Clause de non-concurrence du VRP : un délai de dénonciation rigoureusement enc... 16 octobre 2017 | CMS FL

Articles récents
- Licenciement après la conclusion d’une rupture conventionnelle : dans quelles conditions et avec quels effets ?
- Répartition du personnel et des sièges entre les collèges électoraux : le juge saisi doit obligatoirement statuer
- La cour d’appel de Versailles estime que les titres-restaurant relèvent des activités sociales et culturelles
- Maladie et congés payés : nouvelles perspectives
- Les personnes engagées dans un projet parental sont protégées des discriminations au travail
- Le licenciement d’un salarié victime de harcèlement est-il toujours nul ?
- Entretien préalable : faut-il informer le salarié de son droit de se taire ?
- Courriels professionnels : un droit d’accès extralarge
- La loi élargit l’action de groupe à tous les domaines en droit du travail
- Exploitation du fichier de journalisation informatique à des fins probatoires : les conditions posées par le juge