Nouvelle convention collective de la métallurgie : Aménagement du temps de travail et temps partiel dans la métallurgie (Episode 7)

La nouvelle convention collective de la métallurgie prévoit un nouveau dispositif d’aménagement du temps de travail qui concerne tant les salariés à temps plein que, si l’entreprise le prévoit, les salariés à temps partiel.

Ce nouvel aménagement pourra être appliqué directement à compter du 1er janvier 2024, par les employeurs qui ne peuvent conclure d’accord collectif d’entreprise en l’absence de partenaires sociaux habilités ou en cas d’échec des négociations.

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Le non-respect de la durée maximale du travail cause nécessairement un préjudice au salarié

S’écartant de sa jurisprudence désormais traditionnelle selon laquelle le seul manquement de l’employeur à ses obligations ne suffit pas à caractériser l’existence d’un préjudice, la Cour de cassation décide, sous l’influence du droit communautaire, que le non-respect des durées maximales du travail cause nécessairement un préjudice au salarié (Cass. soc., 26 janvier 2022, n°20-21.636).

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Panorama du contentieux social : synthèse des décisions obtenues par CMS Francis Lefebvre Avocats

Le traitement du contentieux social, que ce soit en matière civile, devant les Conseils de prud’hommes et les Cours d’appel, ou en matière administrative ou pénale, nécessite un haut degré d’expertise de la matière et une pratique très régulière devant les juridictions.

Notre équipe a développé avec succès depuis plus de 20 ans une activité résolument tournée vers l’activité judiciaire et contentieuse. Nous avons souhaité vous faire partager notre expérience et notre pratique, car les décisions obtenues devant les juges de première et de seconde instances sont aussi nombreuses que précieuses, en ce sens qu’elles viennent compléter et appliquer les principes définis par la Cour de cassation.

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Coronavirus : quatre circulaires de la Direction générale du travail des 16 et 17 mars 2020 apportent des précisions

L’évolution de la situation sanitaire résultant de la pandémie nécessite de prendre des mesures d’organisation transitoires en matière de fonctionnement des services de santé au travail, de traitement des demandes de dérogation à la durée du travail, de respect du contradictoire pour l’instruction des demandes et des recours concernant les licenciements ou le transfert du contrat de travail des salariés protégés.

Si la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 publiée le 24 mars 2020 au Journal officiel, habilite le Gouvernement à prendre des ordonnances sur certains de ces points, la Direction générale du travail (DGT) a d’ores et déjà donné des instructions à ses services.

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Employeurs : quelles mesures prendre face au coronavirus ?

Alors que les foyers de contamination se multiplient dans le monde, notamment en Europe où la France est désormais le deuxième pays le plus touché par le virus, la DGT a publié vendredi 28 février un questions/réponses sur la conduite à tenir, à destination des employeurs et des salariés. Présentation des principales recommandations de la DGT.

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La Cour de cassation suspend-elle la chasse aux accords forfait-jours ?

« Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ». Depuis qu’elle a rendu cette solution de principe, le 29 juin 2011 (n°09-71.107), la Cour de cassation se livre à un véritable « tir aux pigeons », pour reprendre l’expression d’un ancien conseiller de la Chambre sociale, sur les accords collectifs permettant le recours aux conventions de forfait en jours. Une fois n’est pas coutume, par un arrêt du 22 juin 2017 (n°16-11.762), la Chambre sociale valide un tel accord et offre de précieux indices sur ce qu’elle attend de leur contenu.

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Impact des absences d’un salarié en forfait-jours sur ses jours de repos

Alors qu’il a pour vocation de simplifier le régime de la durée du travail des intéressés, le forfait-jours donne régulièrement lieu à des décisions qui en alimentent la complexité. C’est notamment le cas lorsque le salarié est absent.

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Convention de forfait illicite et travail dissimulé : ce n’est pas automatique

La seule application d’une convention de forfait illicite ne caractérise pas un travail dissimulé et ne suffit donc pas à donner droit au salarié au versement d’une indemnité forfaitaire de 6 mois de salaire. La portée de cette solution, qui mérite totale approbation, doit être bien comprise¹.

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La durée du travail peut-elle donner lieu à un avantage individuel acquis ?

En cas de dénonciation ou de remise en cause d’un accord collectif, et à défaut de nouvel accord, les salariés en place conserveront leurs avantages individuels acquis. La jurisprudence semble distinguer les avantages ayant un impact sur la rémunération de ceux s’inscrivant dans l’organisation du travail, par nature collective et évolutive.

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Avenant SYNTEC : la sécurisation attendue des conventions de forfait en jours

Afin de sécuriser l’utilisation des forfaits jours de la Branche des bureaux d’études techniques et sociétés de conseil (dite SYNTEC), les partenaires sociaux ont signé, le 1er avril 2014, un avenant à l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail. L’entrée en vigueur de cet avenant est subordonnée à son extension. Lire la suite

Comment sécuriser ses forfaits jours ?

Face à un risque contentieux croissant lié à l’invalidation de nombreux accords collectifs instituant les conventions de forfait en jours, les entreprises doivent s’assurer de la conformité de leur dispositif conventionnel et si nécessaire le faire réviser. Lire la suite