Calcul de la majoration des heures supplémentaires : Attention au risque Urssaf

La détermination du taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des heures supplémentaires est fréquemment incorrecte et fait courir aux entreprises un risque de redressement de la part de l’Urssaf.

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La vie privée des salariés à l’épreuve de la crise sanitaire : quelle articulation entre obligations de l’employeur et respect de la vie privée ?

Selon l’article 9 du Code civil, chacun a droit au respect de sa vie privée ». La loi comme la jurisprudence protège ainsi la vie privée du salarié au travail, même si cette protection n’est pas sans limite. La crise sanitaire sans précédent que traverse le pays depuis près d’un an et demi oblige à repenser l’articulation entre l’obligation de sécurité de l’employeur et respect de la vie privée du salarié. Nous examinerons deux sujets qui questionnent particulièrement cette articulation : la santé et le domicile.

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La solidarité financière du donneur d’ordre en cas de travail dissimulé : l’importance du procès-verbal en cas de contentieux

Le donneur d’ordre constitue un maillon essentiel de la lutte contre le travail dissimulé notamment en raison des vérifications auxquelles il est tenu de procéder à l’égard de ses cocontractants. La Cour de cassation a confirmé à plusieurs reprises l’importance de la mise en œuvre effective des obligations de vigilance par le donneur d’ordre dès la conclusion du contrat de prestation de service ainsi que tous les 6 mois durant l’exécution de ce contrat.

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Transition écologique : quelle place pour l’entreprise dans le projet de loi Climat ?

La loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi PACTE, a intégré la notion d’intérêt social dans les dispositions relatives à la gestion des entreprises, qui prévoient désormais que la société « est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité »[1].

Cette nouveauté traduit une prise en compte croissante des impératifs écologiques dans la vie des entreprises, considération qui s’exprime à nouveau aujourd’hui dans le cadre du projet de loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, dit « projet de loi Climat ».

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Accord de mobilité interne et licenciement pour motif économique autonome

Dans un arrêt du 2 décembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation précise, pour la première fois, que le licenciement d’un salarié qui a refusé l’application d’un ancien accord de mobilité interne (AMI) repose sur un motif économique autonome, c’est-à-dire différent de ceux définis par l’article L.1233-3 du Code du travail. Les juges doivent néanmoins vérifier que ces licenciements reposent sur une cause réelle et sérieuse en suivant la méthodologie indiquée par la Haute juridiction et qui apparait transposable aux actuels accord de performance collective (APC).

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Droit du travail et règlementation sur la protection des données : des relations de plus en plus imbriquées

Depuis son entrée en vigueur le 25 mai 2018, le Règlement général sur la protection des données (RGPD) a impacté la plupart des entreprises françaises. Dans le contexte des relations de travail, cela implique notamment que la protection des données personnelles des salariés doit être respectée par tous les acteurs de l’entreprise qui gèrent les collaborateurs (directeur des ressources humaines et plus globalement le département/service des ressources humaines, les juristes en droit du travail, le service comptabilité, etc.). Les manquements relatifs à la règlementation sur la protection des données exposent l’employeur à des amendes administratives pouvant s’élever à 20 millions d’euros ou à 4 % du chiffre d’affaires mondial ainsi qu’à une peine d’emprisonnement de cinq ans.

Dans cet article nous entendons donc revenir sur quelques situations fréquemment rencontrées par les employeurs et praticiens qui doivent acquérir de nouveaux réflexes en matière de protection des données.

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Protection sociale collective : un arrêt d’appel à suivre

Dans son arrêt du 16 avril 2021, la Cour d’appel d’Aix-en-Provence a jugé qu’un mandataire social pouvait être rattaché à une catégorie objective de salariés, alors même qu’il n’est pas lié à l’entreprise par un contrat de travail et que, le caractère collectif du système de garantie n’est pas remis en cause par la circonstance qu’il ne bénéficie, en pratique, qu’à une seule personne. Florence Duprat-Cerri, avocat counsel, responsable du département droit de la protection sociale complémentaire au sein du cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats. répond aux questions de l’Assurance en mouvement.

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Détachement transnational de salariés : la DGT publie une instruction pour clarifier les règles applicables

Le recours aux salariés détachés ne cesse d’augmenter depuis plusieurs années. Pour lutter contre le dumping social et assurer une protection efficace des droits des travailleurs détachés, la France a récemment transposé en droit interne la Directive 2018/957 du 28 juin 2018.

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La formation : au-delà des obligations, un levier d’efficacité pour l’entreprise

Le Code du travail impose aux employeurs d’assurer la formation de leurs salariés. Le non-respect de cette obligation est susceptible d’entraîner différents types de sanctions, directes ou indirectes.

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L’index égalité professionnelle femmes-hommes : renforcement des obligations et vigilance de l’employeur

Alors que les entreprises d’au moins 50 salariés avaient jusqu’au 1^er mars 2021 pour publier leur index égalité professionnelle pour l’année 2020, leur obligation de publication est renforcée entrainant une publication complémentaire à réaliser avant le 1^er juin 2021 et des obligations de publicité spécifiques pour les entreprises bénéficiant d’une aide au titre du plan de relance.

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Le chemin de croix du licenciement des salaries protégés : analyse des règles en vigueur

Un motif disciplinaire, une insuffisance professionnelle, une inaptitude ou encore un motif économique : multiples sont les raisons pour lesquelles un employeur peut se trouver contraint d’envisager le licenciement d’un salarié.

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Mise en place du vote électronique pour les élections professionnelles : les précisions de la Cour de cassation

Le Code du travail prévoit que les élections professionnelles peuvent se dérouler par le biais du vote électronique « si un accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur le décide »[1]. Par un arrêt en date du 13 janvier 2021 (n° 19-23.533), la Cour de cassation est venue apporter des réponses à plusieurs interrogations découlant de cette disposition, susceptibles d’être étendues à d’autres situations.

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Le renforcement du rôle des employeurs en vue de favoriser l’usage des véhicules électriques

La question de la lutte contre le dérèglement climatique prend une place de plus en plus importante au sein de notre société et le développement des véhicules électriques constitue une des réponses que souhaitent promouvoir les pouvoirs publics. Dans cette perspective, le parlement a prévu des mesures incitatives applicables auprès des différents acteurs économiques dont les entreprises dans leurs relations avec leurs salariés.

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Régulation des rapports entre les plateformes digitales et les travailleurs : Les 13 recommandations du rapport Frouin

Le 1^er décembre 2020, Jean-Yves Frouin a remis au Premier ministre son rapport « Réguler les plateformes numériques de travail », afin de répondre à l’objectif confié par le Gouvernement : « sécuriser juridiquement les relations contractuelles et les contrats collectifs conclus entre les plateformes et ces travailleurs et (…) renforcer le socle de droits dont bénéficient les travailleurs des plateformes, sans remettre en cause la flexibilité apportée par le statut d’indépendant »[1]. Un pari réussi ?

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Transaction rédigée en termes généraux : quelle est sa portée sur le sort d’une clause de non-concurrence ?

Par un arrêt récent du 17 février 2021 [1], la Chambre sociale de la Cour de cassation confirme sa jurisprudence sur les conséquences d’une transaction rédigée en termes généraux en précisant qu’une clause de non-concurrence est alors comprise dans l’objet de la transaction.

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L’impossible reclassement d’un salarié déclaré inapte, mentionné par le médecin du travail, se limite-t-elle à l’entreprise ou vise-t-elle également le groupe ?

Lorsqu’il déclare un salarié physiquement inapte, le médecin du travail peut mentionner que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’impossible reclassement ainsi exprimé par le médecin du travail vise-t-il le seul périmètre de l’entreprise à laquelle le salarié est contractuellement lié, ou concerne-t-il également le groupe auquel cette dernière appartient le cas échéant ?

La prudence commande semble-t-il que les employeurs interrogent le médecin du travail par écrit sur ce point, et qu’ils ne considèrent pas d’emblée, en l’absence de mention expresse et claire en ce sens de la part du médecin du travail, que l’impossibilité de reclassement vise également le groupe.

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De la parfois délicate gestion de l’«humour» en entreprise

L’affaire avait défrayé la chronique et son dénouement est passé davantage inaperçu. Le 3 décembre 2019, la cour d’appel de Paris a jugé que les propos reprochés à l’animateur de télévision Jean-Christophe Le Texier ou « Tex » – consistant à avoir raconté en direct la « blague » suivante : « Les gars vous savez c’qu’on dit à une femme qu’a déjà les deux yeux au beurre noir – Elle est terrible celle-là ! – on lui dit plus rien on vient déjà d’lui expliquer deux fois ! » – caractérisaient une faute grave, justifiant la rupture immédiate de son contrat de travail[1].

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Elections professionnelles et représentation équilibrée femmes-hommes : l’exigence se limite aux listes syndicales

Au fil des récents arrêts rendus par la Cour Suprême, les contours de l’exigence de représentation équilibrée des femmes et des hommes lors des élections professionnelles issue de l’article L.2314-30 du Code du travail, apparaissent de plus en plus nets.

Par une décision récente (Cass. Soc., 25 novembre 2020, n°19-60.222), la Cour de cassation restreint la règle de la représentation équilibrée aux seules listes syndicales et considère que les dispositions de l’article susvisé, éclairées par les travaux parlementaires, ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles.

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Conséquences de l’annulation de la décision de validation du PSE sur les licenciements prononcés : interprétation stricte des cas de nullité des licenciements

Lorsqu’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est validé ou homologué par la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte), cette décision peut être contestée dans un délai de deux mois devant le juge administratif. A la date de la décision définitive des juridictions administratives, des licenciements peuvent avoir été notifiés en application du PSE.

Quelles sont alors les conséquences de l’annulation de la décision de la Direccte sur les licenciements prononcés ?

La décision rendue par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 13 janvier 2021[1] apporte d’utiles éclairages en la matière.

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La délicate identification et prévisibilité des risques sociaux dans les opérations de cession

L’identification des risques en droit social dans les opérations de cession est le plus souvent un exercice délicat et difficilement appréhendable avec précision. Délicat tout d’abord tant les mouvements de fond qui intéressent cette matière peuvent apparaitre contradictoires.

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Engagements et garanties de l’acquéreur dans les opérations de fusion-acquisition

La pratique, favorisée notamment par les processus concurrentiels de vente, conduit à mettre à la charge de l’acquéreur un nombre croissant d’engagements et garanties dont la nature et l’étendue varient fortement en fonction des spécificités et du contexte de l’opération. Sans entrer dans un vain exercice de catalogue, cet article présente quelques exemples récurrents dont notamment les engagements en matière de sécurisation de l’opération ou de maintien de l’emploi et/ou de l’activité.

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Quelles sanctions en l’absence de télétravail ?

Le gouvernement a fait du télétravail l’un des axes majeurs de sa stratégie de lutte contre le Covid-19. Comme le souligne le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise (actualisé au 29 janvier 2021) : « Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise qui participe activement à la démarche de prévention du risque d’infection au Sars-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travail. »

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