Covid-19 : le Gouvernement élargit encore le champ de l’activité partielle rétablit la possibilité d’autorisation implicite en matière de rupture conventionnelle et de PSE

Décryptage des derniers textes publiés relatifs à l’activité partielle et la possibilité d’autorisation implicite en matière de rupture conventionnelle et de PSE.

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Covid-19 : nos analyses pour vous accompagner

La crise liée à la pandémie du Covid-19 est d’ampleur inédite et affecte tous les aspects de notre vie et de nos activités. Les questions juridiques, fiscales et sociales soulevées doivent être résolues rapidement et les solutions adoptées doivent apporter … Lire la suite

Licenciement économique et congé de reclassement : quel point de départ pour la priorité de réembauche ?

En présence d’un licenciement pour motif économique, qu’il soit individuel ou collectif, la question de l’articulation entre les différentes obligations pesant sur l’employeur afin de favoriser le retour à l’emploi des salariés est loin d’être évidente. Par un arrêt du 11 décembre 2019 (1), la Chambre sociale de la Cour de cassation a, de manière inédite, tranché la question du point de départ de l’obligation de réembauche en cas de congé de reclassement.

Retour sur une décision bienvenue.
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Portée de l’absence d’information des IRP en cas de désignation d’un mandataire ad hoc : précisions de la Cour de cassation

Dans un arrêt qui ne peut être qualifié de principe malgré sa publication au bulletin, la chambre sociale de la Cour de cassation (Soc. 9 octobre 2019, n° 18-15.305) renforce la portée de l’article L.611-3 alinéa 3 du Code de commerce qui dispose, depuis sa dernière modification en 2016 (1), que « le débiteur n’est pas tenu d’informer le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel de la désignation d’un mandataire ad hoc ».

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L’accord de performance collective à l’épreuve du contrôle de l’administration dans le cadre du licenciement d’un salarié protégé

Depuis la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, des accords de performance collective (APC) peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi.

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Licenciement d’un salarié protégé : l’accord de performance collective à l’épreuve du contrôle de l’administration

Depuis la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018, des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi.

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Refus d’une modification du contrat lors d’un transfert d’entreprise : quelles conséquences ?

Lorsque l’application de l’article L.1224-1 du Code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d’employeur, le salarié est en droit de s’y opposer ; la rupture résultant du refus par le salarié d’une modification de son contrat de travail, proposée par l’employeur pour un motif non inhérent à la personne, constitue un licenciement pour motif économique.
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La prise en compte des holding purement financières dans l’appréciation des moyens du PSE

Par un arrêt du 24 octobre 2018, le Conseil d’état affirme pour la première fois que la holding exclusivement financière doit être prise en compte dans la notion de groupe devant assurer le financement du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Explications.

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Le nouvel accord de compétitivité: «l’accord de performance collective» ou la flexibilité pour les entreprises

L’accord de performance collective (APC), créé par l’ordonnance Macron 2017-1385 du 22 septembre 2017, est plus souple que ses prédécesseurs : accords de maintien de l’emploi, de préservation ou de développement de l’emploi, de mobilité interne et de réduction du temps de travail.

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Opérations de réorganisation intra-groupe : participation et fraude

En matière de participation, le montant du bénéfice net et des capitaux propres servant de base de calcul à la réserve spéciale de participation est établi par une attestation de l’inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes. Lire la suite

Fermeture d’établissement ou cession d’entreprise : que reste-il des lois «Florange» et «Hamon» ?

Soucieux d’assurer la continuité des entreprises et d’éviter la désertification de bassins d’emplois, les pouvoirs publics ont mis en place deux dispositifs visant, l’un à favoriser la reprise d’entreprise par les salariés avec l’obligation de procéder à l’information des salariés avant toute cession (loi n°2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, dite « loi Hamon« ), et l’autre à contraindre les entreprises à chercher un repreneur avant toute fermeture d’établissement (loi n°2014-384 du 29 mars 2014 visant à reconquérir l’économie réelle, dite « loi Florange« ).

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Cessions d’entreprises en difficulté : typologie des risques en droit social

La jurisprudence sociale récente apporte d’intéressantes illustrations des risques auxquels sont exposées les opérations de cession d’entreprises en difficulté. Ces risques sont présents en amont de ces opérations, au stade des procédures d’information consultation, mais également postérieurement à leur réalisation.

Point d’arrêt sur ces décisions et les précautions à prendre.
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La responsabilité de la société mère à l’égard des salariés des filiales licenciés pour motif économique

Quelle responsabilité encourt la société mère qui a orchestré, ou au moins contribué, à la dégradation de la situation économique et financière d’une filiale amenée à procéder à des licenciements pour motif économique ? Lire la suite

Avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle collective

Les ordonnances Macron ont créé un dispositif permettant de réduire les effectifs sans les contraintes résultant du droit du licenciement pour motif économique. Le strict encadrement de ses modalités d’utilisation devrait cependant conduire à son utilisation de façon parcimonieuse. Lire la suite

Restructuration des branches professionnelles : quel rôle peuvent jouer les entreprises ?

Afin d’atteindre l’objectif prévu de réduction du nombre de branches professionnelles de 700 à 200 branches d’ici 2019, les pouvoirs publics ont introduit, dans le Code du travail, différents mécanismes visant, d’une part, à opérer des rapprochements administrés, d’autre part, à favoriser les pourparlers entre les branches en vue de favoriser les regroupements (loi n°2014-288 du 5 mars 2014).

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La révolution macronienne du droit social est en marche

Quelle conclusion tirer des ordonnances Macron ? Le changement est très profond. Certains n’y verront que des difficultés, voire des impossibilités. D’autres y verront un espoir et un espace de liberté.  Lire la suite

Pourquoi ne pas se transformer en société européenne

Dans l’Espace européen, on recense mi-2016 plus de 2 600 sociétés européennes (SE) dont seulement 34 en France. L’attrait de cette forme juridique reste très limité en France. Néanmoins, certains groupes français n’hésitent plus désormais à franchir le pas en identifiant de réels avantages à ce statut. C’est l’occasion de faire le point sur les motifs et la pertinence de ce choix souvent méconnu, mal apprécié et pourtant à méditer comme levier de croissance et de compétitivité.

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Cession d’une entreprise relevant d’une UES : le transfert du salarié protégé doit être autorisé !

Le transfert d’une entreprise faisant partie d’une unité économique et sociale (UES) doit être considéré comme un transfert partiel d’activité dès lors qu’il n’existait pas de comité d’établissement au niveau de l’unité transférée et qu’un comité d’entreprise avait été mis en place au niveau de l’UES. Dans ces conditions, le transfert du salarié protégé était, conformément aux dispositions de l’article L. 2414-1 du Code du travail, subordonné à l’autorisation de l’inspecteur du travail.

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DRH : êtes-vous certains de ne pas avoir l’obligation d’organiser des élections partielles en cours de mandat

En raison de l’allongement à quatre ans de la durée des mandats des représentants du personnel, il arrive fréquemment qu’au cours du cycle électoral des élus démissionnent de leur mandat ou cessent de l’exercer à la suite de la rupture de leur contrat de travail. En cas de réduction importante du nombre d’élus, lorsque toutes les possibilités de remplacement des titulaires par des suppléants sont épuisées, l’employeur peut alors être contraint d’organiser des élections partielles.

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La négociation et les accords de groupe après la loi travail : une ère nouvelle

La loi du 8 août 2016 refonde le régime des accords de groupe : négociation, représentativité, valeurs et portée des accords.

Des perspectives réellement nouvelles s’ouvrent aux entreprises pour le dialogue social et l’évolution du droit conventionnel dans le groupe.
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La délégation de pouvoirs : une solution au risque pénal des dirigeants de grandes entreprises

Accidents de travail, harcèlement, travail dissimulé : la délégation de pouvoirs se généralise comme une réponse au risque pénal encouru par le dirigeant dans les structures complexes. Cependant, pour un transfert de responsabilité efficace, encore faut-il satisfaire aux conditions de validité établies par les tribunaux.

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La mise à disposition de personnel intragroupe

Dans les groupes de sociétés, les structures managériales et opérationnelles transcendent le plus souvent les frontières de chacune des entités juridiques les composant. Ces organisations conduisent alors fréquemment à mettre en œuvre des opérations mises à disposition de salariés dont le caractère intragroupe ne doit pas faire perdre de vue les difficultés qu’elles peuvent soulever.

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