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Réforme du droit du travail : quand sera-t-elle applicable ?

Réforme du droit du travail : quand sera-t-elle applicable ?

Le 31 août dernier, le Premier ministre présentait le contenu des cinq ordonnances prises pour renforcer le dialogue social. Cette première grande réforme du Gouvernement s’inscrit à la fois dans la continuité et en rupture avec les réformes du précédent quinquennat : dans la continuité en ce qui concerne le dialogue social dans l’entreprise, qu’il s’agisse de la négociation d’accords d’entreprise ou des institutions représentatives du personnel ; en rupture en ce qui concerne les licenciements, les règles relatives au contentieux prud’homal et la pénibilité. Focus sur les règles d’entrée en vigueur de cette ambitieuse réforme.

Nous attirons votre attention sur le fait que cette analyse porte sur le contenu des ordonnances rendu public le 31 août 2017. Certaines difficultés relatives à l’entrée en vigueur de ces textes ayant été soulevées dans le cadre de la concertation, ils sont susceptibles d’être modifiés avant leur publication officielle qui devrait intervenir le 26 septembre 2017.

Un principe général ingénieux

En principe et à défaut de précision, les ordonnances produisent leurs effets au lendemain de leur publication au Journal officiel.

C’est une autre méthode qui a été retenue par le Gouvernement s’agissant des ordonnances pour renforcer le dialogue social, à l’exception de celle relative au compte professionnel de prévention.

En effet, les dispositions transitoires des autres ordonnances prévoient que : « Les dispositions de la présente ordonnance entrent en vigueur à la date de publication des décrets pris pour son application, et au plus tard le 1er janvier 2018 ».

Cette disposition a pour effet de différer, sauf précision inverse, l’entrée en vigueur de l’ensemble des dispositions de l’ordonnance à la publication des décrets nécessaires à l’application de certaines de ses dispositions. Il semble ainsi que le Gouvernement ait tiré les leçons des lois Rebsamen et El Khomri et ait voulu éviter une entrée en vigueur échelonnée des ordonnances et les complexités qu’elle avait provoquées.

Cette méthode a l’avantage de la clarté et de permettre aux entreprises d’assimiler des réformes profondes.

Des exceptions ciblées

Par exception à ce principe général, les ordonnances prévoient des règles d’entrée en vigueur distinctes pour certaines mesures.

En particulier, la plupart des règles applicables à tous les types de licenciement, issues de l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail, seront applicables aux licenciements notifiés à compter du lendemain de la publication de l’ordonnance. Il s’agit, en l’état actuel du texte, des dispositions relatives :

  • au barème d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse ;
  • à divers ajustements de la procédure de licenciement (possibilité de compléter la motivation de la lettre, réduction de la condition d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité de licenciement, etc.).

À noter que la réduction des délais de prescription des actions en contestation de la rupture du contrat de travail de deux à un an devrait s’appliquer aux prescriptions en cours.

En outre, certaines règles relatives au licenciement pour motif économique seront applicables aux procédures engagées à compter du lendemain de la publication de l’ordonnance. Il s’agit notamment des dispositions relatives au nouveau périmètre d’appréciation du motif économique, désormais limité, dans le cas d’une entreprise appartenant à un groupe, au niveau du secteur d’activité commun des entreprises du groupe établies sur le territoire national.

Le cas du Comité social et économique

Si l’entrée en vigueur de l’ensemble de l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social dans l’entreprise est subordonnée à la publication des décrets d’application, des dispositions transitoires ont été prévues concernant les entreprises pourvues d’instances représentatives du personnel à la date de publication de cette ordonnance.

Ainsi, en l’état actuel du texte, dans ces entreprises, le Comité social et économique (CSE) sera mis en place au terme des mandats en cours et au plus tard le 31 décembre 2019. Les mandats des membres du Comité d’entreprise, du CHSCT, de la délégation unique du personnel et des délégués du personnel devront cesser au plus tard à cette date.

Si ces mandats arrivent à échéance entre la date de publication de l’ordonnance et le 31 décembre 2018, l’employeur pourra décider de les proroger pour une durée maximale d’un an, après consultation de ces instances. Il sera même obligé de le faire, si les décrets d’application de l’ordonnance ne sont pas encore publiés.

Durant cette période, les dispositions du Code du travail relatives au Comité d’entreprise, aux délégués du personnel et au CHSCT demeureront applicables dans leur rédaction en vigueur à la date de publication de l’ordonnance.

 

Auteurs

Olivier Dutheillet de Lamothe, avocat associé, droit social.

Louis Paoli, avocat, droit social

 

Réforme du droit du travail : quand sera-t-elle applicable ? – Article paru dans Les Echos Business le 21 septembre 2017
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