Heures de délégation au-delà du temps de travail et majoration pour heures supplémentaires (1) – Egalité de traitement et catégorie professionnelle (2)

Dans deux affaires tranchées par le Conseil de Prud’hommes de Créteil le 21 octobre 2021 et dans deux autres dossiers soumis au Conseil de Prud’hommes de Paris et ayant donné lieu à des jugements rendus le 2 juin 2021 (notifiés le 19 octobre 2021), la question s’est posée de savoir si les heures de délégation prises par les représentants du personnel (1) au-delà de leur temps de travail devaient donnaient lieu automatiquement à la majoration au titre des heures supplémentaires.

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Quel impact de la loi climat en droit du travail ? Rappel des principales mesures

La loi climat et résilience du 22 aout 2021 (1), publiée le 24 aout 2021 intègre la question environnementale dans le cadre des relations sociales et des décisions des entreprises.

Cette loi est issue en partie de la réflexion menée par la Convention Citoyenne pour le Climat dont les membres préconisaient d’intégrer la problématique environnementale dans la consultation ponctuelle sur « les conditions d’emploi et de travail ». Si cette proposition n’a pas été retenue à l’identique le législateur considère néanmoins que la question environnementale doit être un sujet «transversal» qui a vocation à «irriguer» l’ensemble des consultations du CSE.

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Représentant syndical au CSE : pas de désignation dans les entreprises de moins de 50 salariés

Il résulte des dispositions du Code du travail qu’un représentant syndical au comité social et économique (CSE) peut être désigné par les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Sa mission est alors de représenter son organisation au sein du comité où il siège avec voix consultative. Ses modalités de désignation diffèrent selon que l’effectif de l’entreprise est inférieur ou égal à 300 salariés.

Dans un arrêt rendu le 8 septembre 2021 (n° 20-13.694), la Cour de cassation se prononce pour la première fois sur la possibilité de désigner un représentant syndical au CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés.

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Candidatures aux élections du CSE : après l’heure, ce n’est plus l’heure

Dans une affaire tranchée par le Tribunal Judiciaire de Versailles le 29 juin 2020 (n°20/00060) l’employeur, qui était représenté par Maître Rodolphe OLIVIER du Cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats, a convié les organisations syndicales, à l’occasion du renouvellement du CSE, à venir négocier un protocole d’accord préélectoral (PAP).

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Modalités de vote au sein du comité de groupe : les précisions du Tribunal judiciaire de Paris

Modalités de vote au sein du comité de groupe : le vote électronique intervenu à l’initiative du Président du comité de groupe est-il envisageable sous quelles conditions ? un second vote annulant et remplaçant le premier en cas de défaillance technique de la plate-forme de vote peut/doit il être envisagé ?

C’est à ces différentes questions que répond le Tribunal Judiciaire de Paris dans un jugement (n°21/08775) qu’il a rendu le 28 septembre 2021 dans une affaire où le Cabinet CMS Francis Lefebvre Avocats assurait la défense de l’entreprise dominante du groupe et du Président du comité de groupe.

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Obligation pour l’administrateur judiciaire qui consulte le CSE sur un projet de PSE de tenir 2 réunions en cas de désignation d’un expert

Pour la première fois, le Conseil d’Etat se prononce dans une décision datée du 16 avril 2021 (n° 426287) sur les modalités d’information-consultation d’un comité d’entreprise (CE) mandatant un expert dans le cadre d’un projet de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) au sein d’une entreprise en redressement judiciaire. Le Conseil d’Etat estime que pour garantir le droit à l’information effective des membres du CE, il est nécessaire que le comité se réunisse deux fois et que la seconde réunion ait lieu, en principe, après présentation du rapport de l’expert.

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Actualité jurisprudentielle des plans de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Le Conseil d’Etat a rendu récemment deux arrêts importants en matière de PSE, l’un portant sur l’étendue du contrôle de l’administration sur le plan de reclassement qu’il fixe et l’autre sur l’étendue des pouvoirs de l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation du licenciement d’un salarié protégé compris dans un licenciement économique.

Focus sur les principaux apports de ces décisions.

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La loi « Climat & résilience » est publiée : quels impacts pour les entreprises ?

Définitivement adopté le 20 juillet 2021, le projet de loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets a fait l’objet, le 27 juillet 2021, d’une saisine du Conseil constitutionnel lequel s’est prononcé le 13 août 2021 (décision DC n°2021-825) sans apporter aucune censure ni aucune réserve aux dispositions déférées intéressant la matière sociale. La loi n° 2021-1104 du 22 août 2021 est donc publiée au Journal officiel du 24 août 2021.

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Les mesures sociales du projet de loi « climat et résilience »

Le projet de loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets a été définitivement adopté le 20 juillet 2021. Ce texte a fait l’objet d’une saisine du Conseil constitutionnel le 27 juillet 2021.

Ce texte comporte des dispositions relatives aux nouvelles attributions du CSE en matière de transition écologique, la prise en compte des enjeux de la transition écologique dans les négociations de branche et d’entreprise relatives à GPEC, une nouvelle mission pour les Opco d’information et de soutien sur les enjeux liés à l’environnement et au développement durable aux PME et aux branches, une hausse du plafond de l’avantage fiscal résultant du cumul du forfait mobilités durables et de la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun, ou encore la mise en place d’un congé d’accompagnement spécifique des salariés dans le cadre de la fermeture des centrales de charbon.

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Document unique d’évaluation des risques : la consultation du CSE n’est pas obligatoire !

Dans un arrêt rendu le 12 mai 2021, la Cour de cassation met fin au feuilleton judiciaire relatif à l’obligation ou non pour l’employeur d’associer – voire de consulter – le comité social et économique (CSE) préalablement à la mise à jour du document unique d’évaluation des risques (DUER) rendue nécessaire par la propagation de l’épidémie de Covid-19. L’importance de cette décision doit cependant être nuancée compte tenu des évolutions prochaines de la législation résultant de l’adoption de la proposition de loi pour renforcer la prévention en santé au travail.

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La consultation du CSE en cas de cession sous étroit contrôle judiciaire

Plusieurs décisions des juges du fond prononcées ces derniers mois illustrent les importantes difficultés pouvant affecter la conduite des procédures de consultation afférentes à des processus de cession d’entreprise. Qualité de l’information, obligations pesant sur les différentes parties prenantes, formalisme des réunions notamment peuvent être au centre des différends au risque de différer le bon achèvement des opérations de cession.

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Droit social : quand la RSE devient source d’obligations et d’opportunités pour l’employeur

Au-delà d’une démarche volontaire, la RSE devient progressivement une source d’obligations et d’opportunités au plan social pour les entreprises, en tant qu’employeur, que ce soit lors des consultations annuelles du comité social et économique (CSE) ou à l’occasion d’accords collectifs conclus dans le cadre des négociations collectives obligatoires.

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Mise en place du CSE : la Cour de cassation ajoute un critère de détermination des établissements distincts

La Cour de cassation, dans une affaire suivie par le cabinet CMS Francis Lefebvre, poursuit sa construction jurisprudentielle sur la notion d’établissement distinct et juge, pour la première fois, que le niveau de mise en place des comités sociaux et économiques (CSE) doit être de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de l’institution représentative du personnel (Cass. soc., 9 juin 2021, n° 19-23.153).

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Obligation de confidentialité du délégué syndical

Lorsque des documents sont transmis aux délégués syndicaux dans le cadre du fonctionnement du CSE, ces derniers sont soumis à une obligation de confidentialité.

En revanche, lorsqu’ils se voient communiquer des informations en leur stricte qualité de délégué syndical et en dehors de tout fonctionnement du CSE, ce sont alors les dispositions de l’article L 2142-5 du Code du travail qui ont vocation à s’appliquer et les seules limites fixées à la liberté d’expression du délégué syndical sont celles prévues par la loi de 1801 relative à la presse.

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Elections professionnelles | Listes électorales : principes de représentativité équilibrée et d’alternance

L’interdiction, faite aux syndicats de présenter aux élections professionnelles, lorsqu’au moins deux sièges sont à pourvoir au sein d’un collège électoral, une liste comportant un candidat unique appartenant au sexe sur-représenté, porte-t-elle atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution, et notamment à la liberté syndicale, au droit à l’éligibilité aux institutions représentatives du personnel ?

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Covid-19 : les mesures d’aménagement des délais de consultation du CSE annulées par le Conseil d’Etat

Au printemps 2020 et afin de favoriser une reprise rapide de l’activité économique dans des conditions protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, le Gouvernement avait entendu permettre aux entreprises de procéder aux consultations du comité social et économique (CSE) dans des conditions adaptées.

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Le juge judiciaire et la détermination des établissements distincts : un juge ou un administrateur ?

Depuis la loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques, l’ensemble du contentieux de l’organisation des élections professionnelles dans l’entreprise a été confié au juge judiciaire, y compris lorsque cette organisation repose sur une décision administrative. Cette évolution, poursuivie avec la loi travail n° 2016-1088 du 8 août 2016, a été achevée par l’ordonnance n° 2017–1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise.

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Covid-19 | Réduction des délais de consultation du CSE : le Conseil d’État annule l’ordonnance et le décret du 2 mai 2020 réduisant les délais de consultation du CSE

Dans une décision du 19 mai 2021, le Conseil d’État annule l’article 9 de l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020, dans sa version issue de l’ordonnance n° 2020-507 du 2 mai 2020, ainsi que le décret n° 2020-508 du 2 mai 2020 qui réduisaient fortement les délais de consultation du CSE afin de faire face aux conséquences de la crise sanitaire.

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Transition écologique : quelle place pour l’entreprise dans le projet de loi Climat ?

La loi du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, dite loi PACTE, a intégré la notion d’intérêt social dans les dispositions relatives à la gestion des entreprises, qui prévoient désormais que la société « est gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité »[1].

Cette nouveauté traduit une prise en compte croissante des impératifs écologiques dans la vie des entreprises, considération qui s’exprime à nouveau aujourd’hui dans le cadre du projet de loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets, dit « projet de loi Climat ».

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Le chemin de croix du licenciement des salaries protégés : analyse des règles en vigueur

Un motif disciplinaire, une insuffisance professionnelle, une inaptitude ou encore un motif économique : multiples sont les raisons pour lesquelles un employeur peut se trouver contraint d’envisager le licenciement d’un salarié.

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Mise en place du vote électronique pour les élections professionnelles : les précisions de la Cour de cassation

Le Code du travail prévoit que les élections professionnelles peuvent se dérouler par le biais du vote électronique « si un accord d’entreprise ou, à défaut, l’employeur le décide »[1]. Par un arrêt en date du 13 janvier 2021 (n° 19-23.533), la Cour de cassation est venue apporter des réponses à plusieurs interrogations découlant de cette disposition, susceptibles d’être étendues à d’autres situations.

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Elections professionnelles et représentation équilibrée femmes-hommes : l’exigence se limite aux listes syndicales

Au fil des récents arrêts rendus par la Cour Suprême, les contours de l’exigence de représentation équilibrée des femmes et des hommes lors des élections professionnelles issue de l’article L.2314-30 du Code du travail, apparaissent de plus en plus nets.

Par une décision récente (Cass. Soc., 25 novembre 2020, n°19-60.222), la Cour de cassation restreint la règle de la représentation équilibrée aux seules listes syndicales et considère que les dispositions de l’article susvisé, éclairées par les travaux parlementaires, ne s’appliquent pas aux candidatures libres présentées au second tour des élections professionnelles.

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